۲-۵- تعهد به کار[۸۵]
پنجمین تعهد مدیریت متمرکز بر وظایفی است که بایستی انجام شوند. این تعهد تحت تأثیر حفظ تمرکز صحیح، حفظ سادگی کار، عمل گرا بودن کار و مهم جلوه دادن کار است. حفظ تمرکز صحیح اشاره به حفظ دیدگاه مناسب درباره ی وظایف دارد. حفظ سادگی مستلزم تجزیه کار به اجزای قابل انجام است، تا از پیچیدگی ها و رویه های غیر ضروری اجتناب شود. مدیر موفق کاملاً اهداف، وظایف و ظرفیت های انسانی را در نظر گرفته و از تمایل طبیعی افراد به کوشش های اضافی جلوگیری می‌کند. با اهمیت ساختن کار عنصری است که ساختار موفقیت مدیریتی را تکمیل می‌کند. مدیر موفق بر اهمیت کار تأکید می‌کند. کاربرد دائمی این پنج تعهد کلید اثربخشی مدیریت است. مدیر موفق ارتباط حیاتی را بین هر کدام از این تعهدات به وجود می آورد(هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸ : ۴۲۵ – ۴۱۷).
۳- دیدگاه «بکر و بیلینگس»[۸۶]
در یک کوشش برای طبقه بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتاًً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آن ها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. ابتدا افرادی که هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آن ها لفظ غیرمتعهد[۸۷] دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد[۸۸] نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد محلی[۸۹] در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آن ها افراد متعهد جهانی[۹۰] گفته شد.
«بکر و بیلینگس» در مطالعه ای در یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ متوجه شدند که نگرش های کارکنان با رفتارهایشان مرتبط بود. برای مثال افرادی که در طبق بی تعهد قرار گرفتند(مبتنی بر پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه ی متعهد قرار گرفتند این چنین نبودند. آنهایی که به طور جهانی و به طور محلی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، مع الوصف جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷ : ۱۹۱ – ۱۹۰).
جدول ۲-۱ : چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، ۱۹۰ : ۱۹۹۷ )
آیا تعهد سازمانی یک مفهوم یک بعدی است یا چند بعدی؟
«پورتر» تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف کرده‌است. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان
۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳- میل به باقی ماندن در سازمان(استیرز، ۱۹۸۹ : ۵۷۷ ۵۷۶).
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. در فاصله سال ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بوده اند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰ – ۳۸۹).
۲-۳-۴- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی
دیدگاه های اولیه درباره ی تعهد سازمانی:
۱- دیدگاه «اتزیونی»
یکی از اولین کوشش ها برای ایجاد یک نوع شناسی از تعهد توسط «اتزیونی»[۹۱] ارائه شده است. «اتزیونی» یک نوع شناسی را مبتنی بر مدل های پذیرش عضو در سازمان ارائه کرده‌است. به اعتقاد او قدرت یا اختیاری که سازمان ها نسبت به افراد دارند ناشی از ماهیت وابستگی کارمند به آن هاست. این وابستگی یا تعهد می‌تواند یکی از سه شکل (الف) وابستگی اخلاقی (ب) وابستگی حسابگرانه (ج) وابستگی بیگانگی را داشته باشد.
وابستگی اخلاقی گرایش مثبت و قوی را به سازمانی ارائه می‌کند که اهداف، ارزش ها و هنجارها را درونی کرده‌است و این وابستگی مبتنی بر همانندسازی با صاحب اختیار است. از این رو کارمند ممکن است در فعالیت های سازمانی مشارکت کند به خاطر این که احساس می‌کند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند (مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۱). از طرف دیگر وابستگی حسابگرانه هنگامی اتفاق می افتد که مشارکت در سازمان و پیوند با آن توسط پاداش های خارجی صورت می‌گیرد(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶). این وابستگی منجر به رابطه ی ضعیف فرد با سازمان می شود که عمدتاًً مبتنی بر روابط بده بستان بین فرد و سازمان است. فرد ممکن است به این خاطر به سازمان متعهد باشد که یک رابطه عادلانه و سودمندی را بین نقشش در سازمان و پاداش هایی که بابت خدماتش در سازمان دریافت می‌کند، می بیند. این اندیشه مشابه تئوری پاداش ها – مشارکت ها «مارچ و سایمون»[۹۲] است که کارکنان توازنی را بین نقششان در سازمان و پاداش های ارائه شده از سوی سازمان به آن ها در قبال این نقش می بینند. سرانجام وابستگی در بیگانگی یک گرایش منفی را نسبت به سازمان به وجود می آورد که نوعاً مبتنی بر موقعیت هایی است که رفتار فرد را شدیداًً محدود کرده‌است (مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۱). این حالت زمانی اتفاق می افتد که فرد در مقابل خواسته هایش قرار می‌گیرد و گرایش منفی شدیدی را نسبت به سازمان در خود به وجود می آورد(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶).
۲- دیدگاه «کانتر»
