اعتقادات و ارزش های مشترک، به سازمان ها قدرت می‌دهند و به طور کلی بر تمام جنبه‌های سازمان و وظایف مدیریت و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان اثر می‌گذارد. میزان اهمیتی که مدیر برای کارکنان خود قائل است تابعی از اعتقادات اساسی مدیر است. همان‌ طور که شمول فرهنگ، گسترش می‌یابد، بر ادراک، تفکر و احساس آن ها و نیز بر هدف ها، ابزارها و روش های عمل تاثیر می‌گذارد. همچنین بر فرایند تصمیم گیری و حل مسائل، بر انگیزش، رضایت و روحیه افراد و بر میزان خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد. از این رو در مدیریت چیزی آزاد از فرهنگ وجود ندارد (robbins, 2009: 785).

در ارتباط با موضوع فرهنگ در شرکت ها تا به امروز مدل های مختلفی پا به عرصه وجود گذاشته اند که در ذیل به چند مورد از آن ها و ابعاد آن ها اشاره می شود.

• • هاف استد: فرد گرایی/ جمع گرایی، فاصله زیاد/ کم قدرت، پرهیز از ابهام و مرد سالاری/ زن سالاری (راگونات، ۱۳۸۷: ۴۴).

• • هاروی – براون: فرهنگ قوی، میانه و ضعیف (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸: ۶۶۵).

• • چارلز هندی: فرهنگ باشگاهی، فرهنگ ایفای نقش، فرهنگ وظیفه گرایی و فرهنگ اصالت فرد (هندی، ۱۳۹۰: ۱۰ – ۱۱).

• • دفت و هال: فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازاری، فرهنگ طایفه ای و فرهنگ ویژه سالاری (زاهدی، ۱۳۸۵: ۳۱).

• دنیسون: رسالت، سازگاری، درگیر شدن و ثبات (denison, et al, 2006: 5).

به زعم مارکوارت (۲۰۰۲)، همان‌ طور که ملت ها فرهنگ های متفاوتی دارند، سازمان ها نیز شیوه های متمایزی برای اعتقاد داشتن، اندیشیدن و عمل کردن دارند که به وسیله نمادها، قهرمانان، شعائر، ایدئولوژی ها و ارزش ها شناسایی می‌شوند. ماهیت یادگیری و شیوه ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می‌دهد، به شدت به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می‌شوند. فرهنگ بسیاری از سازمان ها اگرچه فرهنگ ضد یادگیری نیست، اما غیر یادگیرنده است. در اینچنین فرهنگی، خطر پذیری، تلاش برای ارائه رویکردهای نوین، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و خصیصه هایی مانند این ها تشویق نمی شوند، در حالی که ممکن است به هم نزدن وضع موجود، پاداش در پی داشته باشد (marquart, 2002).

به باور نویس و همکاران (۱۹۹۵)، فرهنگ های سازمانی، ماهیت یادگیری و روش تحقق آن را تعیین می‌کند. از این رو، یادگیری سازمانی ممکن است به واسطه فرهنگ تدافعی و رویه های غیرمولد محدود شود (رهنورد، ۱۳۸۴: ۱۷).

آرجریس (۱۹۹۲) بر این باور است که اینگونه فرهنگ ها و رویه ها در طول زمان و در تمام سازمان ها ایجاد می شود. اصولا افراد بشر در مقابل تهدیدها و موقعیت هایی که باعث دستپاچگی می‌شوند، به اقدام های دفاعی متوسل می‌شوند و از آن جایی که افراد به وجود آورنده سازمان هستند، فرهنگ های سازمانی استراتژی های تدافعی را برای گریز از تهدید و دستپاچگی دنبال می‌کنند و در همان حال از یادگیری می پرهیزند. این موضوع ‌به این معنا است که افراد سازمان را برای این رویه های دفاعی آماده می‌سازند. اثر ناخواسته این فرهنگ خود حمایتی، یک حلقه یادگیری غیر مولد است که در سازمان شکل می‌گیرد (رهنورد، ۱۳۸۴: ۱۷).

اگر این را بپذیریم که یادگیری توانایی رقابتی عمده خیلی از سازمان ها در آینده است، باید در فرهنگ مدیریتی و فرهنگ سازمانی مبتنی بر قدرت سلسله مراتبی، تغییرات لازم را اعمال کنیم. مدیریت مشارکتی راهی است که بستر فرهنگی مناسبی را برای یادگیری ایجاد می‌کند (رهنورد، ۱۳۸۴: ۱۷-۱۸).

به زعم هچ (۲۰۱۰) که در باب پویایی فرهنگ بحث کرده، می توان دریافت که ایجاد مصنوعات، پیش فرض ها و ارزش ها، انتظاراتی ‌در مورد جهان ایجاد می‌کنند که تصاویر ذهنی و چشم اندازهایی برای راهنمایی عمل (کنش) فراهم می‌کند (هچ، ۱۳۹۰: ۵۸۴-۵۸۵).

ماهیت یادگیری و شیوه ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می‌دهد، به شدت به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می شود. فرهنگ سازمان یادگیرنده دارای مواردی از قبیل: ارزش و پاداش دادن به یادگیری، مسئولیت مشترک برای یادگیری، اعتماد و استقلال کاری، تشویق نوآوری، تجربه گرایی و خطرپذیری، تعهد مالی به آموزش و توسعه منابع انسانی، خلاقیت جمعی، گوناگونی و تنوع، تعهد به بهبود مستمر محصولات و خدمات، ‌پاسخ‌گویی‌ به آشوب و تغییر و رسیدگی به کیفیت زندگی کاری است (مارکوارت، ۱۳۹۰: ۱۰۱-۱۰۹).

هیل (۲۰۰۰) ویژگی هایی را برای ارزیابی فرهنگ یادگیری شناسایی ‌کرده‌است که در ذیل به آن ها پرداخته شده است.

• • مشتری مداری

• • دارا بودن افرادی با شوق فراوان برای خودتوسعه گی و آموختن مهارت های یادگیری

• • زیر سوال بردن و به چالش کشیدن هنجارها به طور مداوم

• • خلاق، تجربه گرا و عمل مدار بودن

• • دادن اجازه اشتباه کردن به افراد بدون ترس از ملامت

• • بهره گیری از فعالیت های کشف و اصلاح خطا به عنوان تجربه یادگیری و به عنوان مکانیسم ایجاد تحول در ارزش ها و اعمال

• • داشتن چشم انداز، مرتبط ساختن آن با افراد سازمان به طور مؤثر و کار بر روی اهداف مشترک و عمومی

• • ایجاد فرصت برای همگان برای یادگیری استراتژی سازمان

• • فراهم کردن محیط برای همگان در جهت یادگیری استراتژی سازمان

• • فراهم کردن محیط و شرایطی که با انگیزشی مثبت افراد را به پیگیری یادگیری و توسعه شخصی تشویق می‌کند

• • یافتن راهی برای انتقال و جاری ساختن یادگیری فردی اعضای سازمان در یک مجموعه مفید و منسجم

• ارتباطات آزاد و باز با مشتری ها، افراد سازمان، عرضه کنندگان و تمام دیگر ذینفعان و حتی رقبا (hill, 2000).

۲-۲٫ یادگیری پویا

یادگیری پویا شکلی خاص از توسعه یادگیری در سازمان به وسیله نیروهای کلیدی و دانشی سازمان است که می‌تواند با تغییرات متعاقب سازمان مرتبط باشد. برای یادگیری سازمانی پویا، تعاریف، ویژگی ها و الگوهایی مختلف تا به امروز ارائه شده است. یادگیری پویای سازمانی ابداع و فراگیری دانش جدید را در اولویت قرار می‌دهد و بر نقش افراد در ابداع و به کارگیری دانش جدید تأکید می‌کند. یادگیری پویا در سازمان فرایندی پایدار است که در سراسر سازمان گسترده شده است و باعث می شود که استعدادها و دانش توسعه یابد، توانایی‌های سازمانی را افزایش دهد و عملکرد سازمانی را بهبود بخشد و شاید آن را به بالاترین حد برساند (matheson,2001).