در این پژوهش نیز بر اساس دیدگاه نیفه از این مؤلفه ها برای سنجش یادگیری سازمانی استفاده شده است. در ادامه بحث به تبیین و تشریح متغیرهای دیگر پژوهش پرداخته می شود.
ب: درگیری شغلی
۲-۳)درگیری شغلی:
به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت[۷۸] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آن ها است و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی[۷۹] می‌باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد[۸۰]های متفاوت کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده‌اند( میرهاشمی، ۱۳۸۷ ).
۲-۳-۱) تعریف درگیری شغلی:
درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می‌باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می‌سازد ( ویکراماسینگ، ۲۰۱۱). میر هاشمی (۱۳۸۷)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، ۱۹۸۲)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، ۱۳۸۷). طبق تعریف کانونگو( ۱۹۸۲) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، ۱۳۹۰). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می‌کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می‌کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می‌کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، ۱۳۸۹). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( ۱۹۶۵) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، ۱۹۸۲؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، ۱۳۹۰). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می‌کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده‌اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می‌کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، ۱۹۹۶؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،۱۳۹۰). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰). درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است ( شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، ۲۰۰۲، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،۱۳۹۰ ). برخی از پژوهشگران (برای نمونه، ریوه و اسمیت،۲۰۰۱) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به عنوان:
الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می‌دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند.
ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص.
پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می‌کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود ( به نقل از میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰).
