لم ۴٫ برای بسته، فرض می­ شود که هر یک از آن­ها حداقل توسط یک گیرنده به درستی دریافت نشده­اند و احتمال اینکه () به درستی بسته را از میان بسته دریافت نکرده باشد، توسط رابطه زیر بدست می ­آید:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اثبات: توسط رابطه زیر تخمین زده می­ شود:
از میان بسته احتمال اینکه به ترتیب بسته را دریافت نکنند، عبارت است از:
برای بسته، احتمال اینکه هر بسته حداقل توسط یک گیرنده به درستی دریافت نشود، توسط رابطه زیر بدست می ­آید
حال به تخمین می­پردازیم. به وضوح تعداد کل حالات از بسته­های از دست­رفته که در رابطه صدق می­ کنند برابر است با (تمام این حالات با احتمال یکسان رخ می­­دهند.) کار را با محاسبه از حالاتی که در صدق کنند و هر بسته توسط یک یا بیشتر از یک گیرنده از دست­رفته (یعنی )، ادامه می­دهیم.
جایی­که به مجموعه ­ای از حالاتی که در صدق می­ کند، دلالت دارد و بسته توسط تمام گیرنده­ها دریافت شده است. داریم:
آن­گاه داریم
در نهایت با جایگذاری معادلات (۱۰) و (۱۱) و (۱۴) در (۹) نتیجه حاصل می­ شود. □
حال با جایگذاری معادلات (۸) و (۷) در (۶) و جایگذاری (۶) در (۵) ، داریم :
جاییکه
در قضیه زیر تخمینی برای ارائه می­گردد.
قضیه ۵٫ پهنای باند انتقال از طرح استاتیک ارائه شده با گیرنده و اندازه بافر بسته از دست رفته ، عبارت است از:

جایی­که توسط معادله (۱۶) داده شده است و
اثبات : با ترکیب معادلات (۲) و (۳) و (۴) و (۱۵) نتیجه به راحتی حاصل می­ شود.□
۳-۳-۱-۲- تاخیر انتقال مجدد
تاخیر انتقال مجدد را هنگامی که از طرح استفاده می­کنیم با نشان می­دهیم. به آسانی می­توان نشان داد که هر چه اندازه بافر بسته­های از دست­رفته بزرگتر باشد، تاخیر انتقال مجدد () نیز بزرگتر است. به منظور از کد خارج کردن بسته­های کد­گذاری شده، هر گیرنده به منظور سریع­ترین شیوه از کد خارج کردن روش حذف گاوسی را بعد از دریافت بسته تغییر یافته بکار می­برد.
از آن­جایی که انتخاب­های متفاوت از بسته­های تغییر یافته برای انتقال، منجر به دریافت نتایج متفاوتی از روش حذفی گاوس در گیرنده­ها می­ شود. (یعنی تاخیر متفاوت بسته)، از این رو تحلیل دقیق تاخیر انتقال مجدد بسیار مشکل می­باشد. در این جا کران بالایی را برای تاخیر انتقال مجدد در قضیه زیر مورد بررسی قرار می­دهیم.
قضیه ۶٫ تاخیر انتقال مجدد از طرح استاتیک مورد بحث دارای کران بالای زیر است :
جایی­که در معادلات (۱۶) و (۱۸) نشان داده شده اند. و علامت نشانگر باقیمانده صحیح^[۹۶] است.
اثبات: تاخیر کلی انتقال­های مجدد از یک دوره از بسته­ها تنها از بسته­های از دست­رفته ناشی می­ شود که شامل زمان انتظار در فاز انتقال^[۹۷] و زمان انتظار در فاز انتقال مجدد^[۹۸] می­ شود. بسته انتقال یافته را به ترتیب با نشان می­دهیم. اگر از دست­ رود، زمان انتظار برایدر فاز انتقال است، بنابراین توسط رابطه زیر داده می­ شود.
جایی­که مجموعه ­ای از بسته­های از دست­رفته، از یک دوره از بسته­هاست و تعداد بسته­های انتقال یافته در فاز انتقال مجدد است تا هنگامی که توسط تمام گیرنده­ها دریافت شود. آن­گاه داریم:
در معادله (۲۱) توسط رابطه زیر بدست می ­آید
در اولین تساوی فوق، میانگین زمان انتظار در فاز انتقال را با توجه به میانگین شرطی زمان انتظار در فاز انتقال تحت تعداد متفاوت از بسته­های از دست­رفته محاسبه کردیم. به آسانی می­توان دریافت که هنگامی که تعداد بسته­های از دست­رفته باشد، میانگین زمان انتظار در فاز انتقال است. در (۲۱) توسط رابطه زیر بدست می ­آید
در طول انتقال مجدد مجموعه از بسته­های از دست­رفته در بدترین حالت، هر گیرنده ، بسته مجددا انتقال یافته را دقیقا بعد از امین انتقال مجدد دریافت کرده است و هر یک از بسته از دست­رفته را دقیقا هنگامی که بسته مجددا انتقال یافته را دریافت کرد، احیا می­ کند. بنابراین تاخیر کلی مورد انتظار از بسته­های از دست­رفته از امین مجموعه کمتر از است. بنابراین
در نهایت باترکیب معادلات (۲۱) تا (۲۴) نتیجه حاصل می­ شود. □
۳-۳-۲- تحلیل طرح
در این جا پهنای باند انتقال و تاخیر انتقال مجدد را در طرح تخمین می­زنیم.
۳-۳-۲-۱- پهنای باند انتقال
پهنای باند انتقال را هنگامی که از طرح استفاده می­کنیم با نشان می­دهیم. تاثیر انتقال از طرح پویای مورد بحث قرار گرفته، توسط قضیه زیر داده می­ شود.
قضیه ۷٫ پهنای باند انتقال از طرح پویا با گیرنده و اندازه بافر بسته از دست رفته به این صورت است:
جایی­که .
اثبات: فرض کنید متغیر تصادفی باشد که نشانگر تعداد انتقال­ها برای گیرنده است که با موفقیت بسته را دریافت کند. به وضوح . بنابراین تعداد کل انتقال­ها برای تضمین این­که تمام گیرنده­ها با موفقیت بسته را دریافت کرده باشند به صورت زیر است :
میانگین تعداد انتقال­­های مورد نیاز برای این که یک بسته را بتوان به صورت موفقیت آمیزی به تمام گیرنده­ها فرستاد توسط رابطه زیر داده می­ شود :
در معادله بالا توسط رابطه زیر داده می­ شود.
در نهایت با جایگذاری رابطه (۲۷) در (۲۶)، نتیجه حاصل می­ شود.□
۳-۳-۲- ۲- تاخیر انتقال مجدد
هنگامی که از طرح استفاده می­کنیم تاخیر انتقال مجدد را با نشان می­دهیم. قضیه زیر تاخیر طرح پویای مورد بحث را نشان می­دهد.
قضیه ۸٫ تاخیر انتقال مجدد از طرح پویای بحث شده دارای کران بالایی به این صورت است :
جایی­که به ترتیب توسط روابط (۱۶) و (۱۸) داده شده ­اند.
اثبات : مشابه طرح استاتیک بحث شده تاخیر انتقال مجدد طرح پویا این­گونه بدست می ­آید.
در معادله بالا توسط معادله (۲۲) داده می­ شود و داریم
با ترکیب معادلات (۱۵) و (۲۹) و (۳۰) نتیجه حاصل می­ شود.□
۳-۴- نتایج عددی

۴.وجود بسترهای لازم جهت سهولت ارتباط مردم با پلیس

۵.همکاری ومشارکت سایر نهادهای در اجرای طرح

۵

هماهنگی وتعامل پلیس با سایر دستگاه ها در راستای طرح

۱.حمایت بیشتر قوه قضاییه از پلیس

سیمای تحولی ناجا
۶:۱۳۸۳

فصل سوم:
روششناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه
دراین فصل متدولوژی پژوهش شامل تعریف دقیق جامعه آماری وگروه نمونه مورد مطالعه، حجم نمونه وروش نمونه برداری، ابزارهای اندازه گیری به ویژه خصوصیات ابزار اندازه گیری مناسب مانند اعتبار وروایی اندازه ها، طرح پژوهش وروشهای آماری تجزیه وتحلیل داده ها ارائه شده است.
۳-۲ تعریف مفاهیم تحقیق
۳-۲-۱ امنیت
گام اول در تحقیق هر پدیده ای تعریف آن است. امنیت از جمله مفاهیمی است که به سختی میتوان آن را تعریف کرد مگر آنکه به واسطه ناامنی تعریف شود.
تعاریف گسترده ای از امنیت ارائه شده است، تعاریف لغوی عبارتند از:
حفاظت در مقابل خطر (امنیت عینی)، احساس ایمنی (امنیت ذهنی) و رهایی از تردید (اعتماد به دریافت های شخصی) می باشد (بوزان،۱۳۷۸: ص۵۲).
۳-۲-۲ احساس امنیت
احساس آزادی نسبی از خطر، این احساس وضع خوشایندی را در میان مردمان ایجاد می کند که فرد در آن دارای آرامش روحی و جسمی میگردد (چلبی،۱۳۸۴: ص۴۵).
به تعبیر دیگر احساس امنیت حالتی است که آحاد جامعه هراسی و بیمی نسبت به حقوق و آزادی های مشروع خود نداشته و به هیچ وجه حقوق آنان به مخاطره نیفتد (عربی،۱۳۷۳: ص۲۹۰).
به عبارتی دیگر احساس امنیت عبارت است از نوعی ذهنیت و جهت گیری روانی مثبت (رضایت بخش، قانع کننده و آرام بخش) شهروندان نسبت به عدم تأثیر گذاری حضور و بروز رویدادها و وقایع ضد امنیتی (تهدیدات) در شرایط فعلی و آتی، در حوزه های امنیت اجتماعی؛ ثبات سیاسی، انسجام هویتی یکپارچگی و امنیت سرزمین (حاجیانی،۱۳۸۴: ص۵۲).
۳-۲-۳ امنیت اجتماعی
امنیت اجتماعی عبارت است از توانایی گروه های مختلف صنفی، قومی، در حفظ هستی و هویت خود (بوزان، ۱۳۷۸: ص ۴۲-۱).
حالت فراغت همگانی از تهدید که کردار غیرقانونی فردی یا گروهی در تمامی یا بخشی از جامعه پدید می آورد (رفعتی،۱۳۸۶: ص۵۲).
۳-۲-۴ شهروندان
فردی است که در محدوده قانونی شهر زندگی میکند (چلبی،۱۳۸۴: ص۴۹).
۳-۲-۵ رضایتمندی
حالتی است که ارباب رجوع احساس می کند که ویژگی های فرآورده منطبق با انتظارات اوست. (همان،۱۳۸۴).
۳-۲-۶ اراذل و اوباش
اراذل جمع رذل به معنای پست تر، فرومایه تر است. و در اصطلاح به کسی اطلاق میشود که دارای صفات زشت مثل شرب خمر، منافی عفت،…..باشد.
اوباش جمع کلمه وبش یعنی جماعتی از مردم در هم آمیخته (از هرگونه جماعتی) هم چنین افرادی ولگرد، بی سر پا و ناکسان گفته میشود.
اراذل و اوباش در اصطلاح قضایی در شش عنوان مطرح است:
۱: تظاهر و قدرت نمایی با چاقو و قمه
۲: زورگیری و اخاذی
۳: ارعاب، تهدید و سلب آسایش و نظم عمومی
۴: اعمال خرابکارانه و هر گونه خرید و فروش و نگهداری و حمل سلاح غیر مجاز
۵: آدم ربایی و نزاع دسته جمعی، ایجاد مزاحمت برای بانوان در معابر و اماکن عمومی
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶: تجاوز به عنف، اعمال منافی عفت عمومی، ایجاد شبکه فساد و دائر نمودن مراکز قمار و فحشا، شرب خمر علنی و تظاهرات مستانه، خرید و فروش داروهای روانگردان (روزنامه کیهان،۱۳۸۴: ص ۱۵).
۳-۲-۶-۱ اراذل و اوباش از منظر پلیس و مردم
اراذل و اوباش از نظر نیروی انتظامی به افرادی گفته میشود که دارای چندمین سابقه کیفری باشد و غالبا جرم آنها چاقوکشی، درگیری و انواع نزاع با حالتی مستی باشد.
اراذل و اوباش از نظر مردم مزاحمت خیابانی است که افراد مزاحم در محافل عمومی و پر رفت و آمد با موتور یا وسیله دیگر برای مردم و نوامیس آنها ایجاد میکند لذا گروه اول از طریق پلیس های تخصصی به مراجع قضایی معرفی می شوند.

مرحله هفتم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

نمودار ۱-۱) مدل فرایند پژوهش
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: مدیریت استعداد
۲-۱-۱) مقدمه
سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی ، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان ، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز ، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند . بعلاوه ، کارکنان نسل معروف به «رونق کوچک» بتدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد (گاورتز و همکاران^[۱۸]، ۲۰۱۱: ۳۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دراوایل سال ۱۹۹۷ مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند.آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین شرکتهای سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند. از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلند مدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است. این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است(حاجی کریمی و حسینی،۱۳۸۹: ۵۲).
۲-۱-۲) جذب کارکنان
سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل “جنگ بر سر استعدادها” بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[۱۹]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد، تناسب بین سازمان و فرد است. در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود. طبق تئوری جذب- انتخاب- کناره گیری اشنایدر^[۲۰] (۱۹۸۷)، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب، انتخاب و حفظ می کنند. اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است. بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروه های متقاضی خاص مطابقت دارد، می تواند به منظور ارتقاء ویژگیهای شرکت برای مطابقت با گروه های مورد نیاز استفاده شود (سیمولا^[۲۱]، ۲۰۱۰: ۶۸). از آنجا که دانش دائماً در حال به روز شدن است پس بهتر است شخصی را استخدام کنیم که ظرفیت مناسبی را برای یادگیری سریع از خود نشان دهد، تا اینکه فردی باشد که فقط مهارتهای مورد نیاز کارهای جاری سازمان را دارا باشد اما ظرفیت پایینی برای یادگیری در آینده از خود نشان دهد. متاسفانه بسیاری از کسانیکه مسئول جذب و استخدام هستند در مورد چگونگی سازگاری سازمان با افراد مستعد نگرانند. بارها اتفاق می افتد که بهترین فرد برای یک شغل انتخاب نمی شود و به جای آن فردی که کمتر مستعد است ولی سازمان را با مشکلات کمتری مواجه می سازد انتخاب می شود. حتی اگر این افراد اثرات مفید کمتری داشته باشند، باز هم ترجیح داده می شوند. استعداد به عنوان یک تهدید برای افرادی که خود را کمتر مستعد می دانند تلقی می شود( کارت رایت، ۱۳۸۷).
۲-۱-۳) حفظ کارکنان
تعامل های اقتصادی و جمعیتی ،‌ سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدی بر حفظ کارکنان با استعداد داشته باشند . این فرایند ، به عنوان فرایند حفظ (ابقا) معروف است و برای شرکت ، بسیار حائز اهمیت است. فرانک و همکاران (۲۰۰۴) ،‌ حفظ را به صورت تلاش توسط کارفرما برای حفظ کارکنان مطلوب ، جهت نیل به اهداف سازمان ، تعریف کرده اند . هدف شرکت ها در عصر «جنگ استعدادها»،‌ کاهش جابجایی به نفع حفظ و ابقای کارکنان با استعداد می باشد (گاورتز^[۲۲]، ۲۰۱۰: ۳۷).
تحقیقات نشان داده اند که یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان سازمانشان را ترک می کنند این است که احساس می کنند مسیر پیشرفتشان مسدود شده است. اگر کارکنان حس کنند که نمی توانند یادگیری و رشد داشته باشند، قدرت خود برای رقابت با همکاران بر سر فرصتهای موجود برای ترقی و پیشرفت کاری را از دست می دهند. زمانیکه پرسنل با استعداد ببینند که در سازمان موجود فضای رشد بیشتر برای آنها مهیا نیست،
به دنبال فرصتهای شغلی جدید در خارج از سازمان می گردند. یکی از راه های حل این مشکل این است که رهبران سازمان از طریق برنامه های آموزشی، همچنین برنامه های گردش شغلی، فرصتهای پیشرفت را برای حفظ کارکنان تراز اول خود فراهم سازند. برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد از چند جهت ارزشمند است. اول اینکه عملکرد شغلی آنها را بالا می برد، دوم اینکه فرصت های رشد شغلی برای آنها فراهم می سازد و از طرفی، به آنها اجازه می دهد که درآمد بیشتری کسب کنند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[۲۳]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از اساسی ترین نگرانیهای کارفرمایان برای سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و رشد کارکنان این است که این کارکنان سازمان خود را ترک کرده و سرمایه های دانش، استعداد و آموزشهای خود را به سایر سازمانها ببرند. تحقیقی که توسط وارتن^[۲۴] در این زمینه صورت گرفته نشان می دهد که در عین انکه شرکتها نگران از دست دادن پرسنل با استعداد خود هستند، در صورت انجام فعالیتهای آموزشی و پیشبردی، کارکنان تمایل بیشتری به ماندن در شرکت دارند. در حالیکه تعدادی از مدیران اجرایی نگران هستند که اگر بر پیشرفت پرسنل با استعداد خود سرمایه گذاری کنند، آنها را از دست می دهند، بیشتر تحقیقات و تجربه ها عکس آنرا نشان می دهد.کارکنان برای فرصتهای یادگیری خود ارزش قائل هستند و از این طریق شانس استفاده از توانایی های جدید خود را می یابند.
انتقادهای وارد شده به برنامه های یادگیری و توسعه با شکست مواجه شدند. اساساً انتقاد از برنامه های یادگیری از این دیدگاه ناشی می شود که اگر شرکتها در رشد کارکنانشان سرمایه گذاری نکنند، امید بیشتری به ماندن آنها خواهد بود. روشن شد که چنین منطقی راه حل بلند مدت پایدار نیست زیرا استعدادهای بالقوه کارکنان پرورش نیافته و از طرفی سازمان نیز نمی تواند از آن بهره جسته و به مزیت رقابتی دست یابد (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[۲۵]، ۲۰۰۸: ۳).
۲-۱-۴) عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان
۱) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر^[۲۶]، ۲۰۱۰: ۲).
به دلیل تعهد بالای کارکنان فنی به گروهشان، پرداخت بر مبنای عملکرد گروه، ممکن است منجر به افزایش تعهد به سازمان شود. پی برده شده که کسب درآمد زیاد با اهمیت نیست اگرچه قطعاً بر ادامه تعهد تاثیر می گذارد. اگر حقوق کارکنان همچنان رقابت آمیز باشد، آنها وفادار می مانند.
تحقیقات زیادی وجود دارند که نشان می دهند سازمانها برای کسب وفاداری و تعهد کارکنان، نباید فقط متکی به پاداش و مزایا باشند بلکه باید به دنبال راههایی برای جلب رضایت و حفظ کارکنان باشند.
روشن است که تمرکز بر مجموعه پرداخت رقابت آمیز، برای جذب و حفظ کادر با استعداد و انگیزه شغلی موثر بوده و منجر به کاهش جابجایی کارکنان می شود.
۲) آموزش و توسعه: برنامه های رشد و توسعه کارکنان نقش قابل توجهی در رضایت شغلی کارکنان ایفا می کند که این مساله می تواند منجر به حفظ کارکنان شود. آموزش اغلب به عنوان یک مزیت محسوب می شود و نوعی سرمایه گذاری اساسی در سرمایه فکری سازمان است.
برنامه آموزشی مناسب از سوی مدیران و سرپرستان، مستلزم تشخیص منحنی شغلی هریک از افراد به همراه آموزش است که نشان می دهد چگونه کنترلهای سازمانی می تواند تلاشهای حفظ کارکنان را بهبود بخشد. آموزش و حمایت از آموزش و تشویق کارکنان به یادگیری ارتباط مثبت و قابل توجهی با تعهد کارکنان و انواع آن مثل تعهد عاطفی و تعهد هنجاری دارد. بنابراین سازمانها باید فرایندی برای تشویق، برنامه ریزی و سرمایه گذاری جهت پیشرفت حرفه ای کارکنان داشته باشند (نقوی و بشیر^[۲۷]، ۲۰۱۰: ۳).
۳) حمایت سرپرست: مسلماً کارکنان موفقی که عملکرد کاریشان توسط سرپرستان و همکارانشان تشخیص داده شود، بیشتر از چیزی که از آنها انتظار می رود کار می کنند. حمایت سرپرستان به کارکنان این فرصت را می دهد که در کارشان متفاوت باشند، مهارتها و توانایی های جدید خود را امتحان کنند و بازخور کارهایشان را دریافت نمایند. تعلق عاطفی، احساس هویت و وابستگی به سازمان، ارتباط مثبتی با توجه و علاقمندی سرپرستان به عقاید، ارزشها و بطور کلی رفاه کارکنان دارد. زمانیکه کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت می کند، تعهد عاطفی آنها افزایش می یابد چون داشتن روابط مناسب با سرپرستان ارتباط قوی با تمایل به ماندن در سازمان دارد (نقوی و بشیر، ۲۰۱۰: ۴).
گوش و سانی^[۲۸] (۲۰۱۰)، معتقدند که ۶ عامل در حفظ کارکنان بویژه کارکنان با استعداد بسیار موثر است که عبارتند از:
۱) نوع رابطه با سرپرستان: مطالعات انجام شده در خصوص رفتار سرپرستان و میزان غیبت
کارکنان نشان می دهد که رفتار رهبر تاثیر مستقیمی بر غیبت کارکنان دارد. در این مطالعات از مقیاس مبادله رهبر- عضو استفاده شده و نتایج حاکی از آن است که در رابطه مثبت بین رهبر-عضو، کارکنانی که کاراتر هستند از مزایا و فرصتهای ویژه ای مانند تفویض اختیار بدون اعمال دخالت، بازنگری در عملکرد مطلوب، ماموریتهای آشکار، ترفی ارزشمند و حمایت از پیشرفت کاری برخوردار می شوند. همچنین مطالعاتی که توسط لاک وود و انصاری^[۲۹] (۱۹۹۹) در رابطه با استراتژیهای حفظ کارکنان صورت گرفته تایید می کند که مدیران و سرپرستانی که سبک حمایتی دارند، تا حد زیادی از جابجایی و ترک کار کارکنان جلوگیری می شود.
۲) تعامل با همکاران: محققان اثرات انگیزه بر روابط متقابل در گروه های کاری را مورد مطالعه قرار داده اند و به این نتیجه رسیده اند که بین میزان روابط متقابل کاری و نتایج کار اعضای گروه رابطه قوی وجود دارد. دریافت حمایت روحی- اجتماعی در سطح گروه های همکار در محیط کار، وابستگی شغلی افراد را افزایش داده و تمایل به ترک سازمان را کاهش می دهد.
۳) تناسب بین فرد و سازمان: اُریلی و همکارانش^[۳۰] (۱۹۹۱)، در زمینه تناسب فرهنگ فردی و سازمانی مطالعه وسیعی انجام داده است. نتایج نشان داده اند که تناسب بین فرد و سازمان میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را افزایش می دهد، و از طرفی منجر به کاهش ترک کار کارکنان می شود. مطالعات دیگری که توسط کولدوِل و همکارانش^[۳۱] (۲۰۰۸)، در زمینه فرهنگ فردی و سازمانی صورت گرفته رابطه بین تناسب فرد و سازمان با کاهش میزان ترک کار و جابجایی افراد را نشان می دهد.
۴) مدیریت ویژگیهای شغلی: رابی و همکارانش^[۳۲] (۱۹۹۸) ویژگیهای شغلی را جهت نشان دادن رابطه بین سطوح شغلی و رضایت شغلی، مورد مطالعه قرار داده اند و چارچوبی را با توجه به کیفیت سیستم اطلاعاتی که شامل ویژگیهای شغل، تکنولوژی، افراد و سازمان است را بنا نهادند. و به این نتیجه رسیدند که بین طبیعت شغل، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار رابطه وجود دارد.
۵) حمایت تکنولوژی از کار: شانی و همکارانش^[۳۳] (۱۹۹۲) تکنولوژی را بصورت ترکیبی از تخصصهای فردی (مهارتها و دانش)، فنون، مکانیزم، و کامپیوترهای مورد نیاز برای تبدیل داده ها به ستاده ها (محصولات و خدمات) تعریف کرده اند. آنها همچنین تکنولوژی کاری را برای تعیین تاثیر کیفیت سیستم اطلاعات کامپیوتری بر حفظ کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار داده اند.
۶) دریافت حمایت سازمانی: دریافت حمایت سازمانی، بصورت زیر تعریف می شود. ” عقیده کلی کارکنان در رابطه با میزانی که ارزشهای سازمان به تامین رفاه آنها توجه و کمک می کند.”
چیو و چان^[۳۴] (۲۰۰۸)، تحقیقاتی را در زمینه رابطه بین دریافت حمایت سازمانی و پیامدهای کاری کارکنان انجام داده و به این نتیجه رسیده اند که حمایت سازمانی مثبت، بر تمایل به ماندن در سازمان تاثیر می گذارد (گوش و سانی^[۳۵]، ۲۰۱۰). تحقیقات صورت گرفته ، چندین عامل را در ارتباط با نگهداری کارکنان ،‌شناسایی نموده اند که عبارتند از ‌وجود کارهای چالشی و معنی دار، فرصت پیشرفت ، توانمند سازی، مسئولیت پذیری ، تمامیت مدیریت و کیفیت و چالش ها / فرصت های جدید می باشند. والکرد (۲۰۰۱) نیز ۷ فاکتور را شناسایی نمود که می تواند نگهداری را تشویق نمایند که عبارتند از حقوق و ارزشیابی و تجلیل از کارهای بعمل آمده، فراهم نمودن کارهای چالشی، فرصت های یادگیری،‌ روابط مثبت با همکاران ، شناخت توانمندی ها و سهم عملکرد ، تعادل خوب زندگی و کار و ارتباط خوب در سازمان ایکول (۲۰۰۷) عنوان کرد که فرایند یادگیری و توسعه ، در ترکیب با ارتقای گزینش و حقوق ، می تواند فعالیت نگهداری قوی، محسوب گردد.
هیتلر (۲۰۰۷) ثابت کرد که فاکتورهای کاری مانند پاداش ها ، روش رهبری ، فرصت های کاری ، آموزش و توسعه مهارت ها ، شرایط کار فیزیکی و تعادل بین کار و زندگی ، تاثیر غیر مستقیمی بر نگهداری کارکنان دارد .
این حقیقت که آموزش موثر و فرصت های یادگیری و توسعه ، نگهداری کارکنان را توسعه می دهد نیز توسط محققان دیگری چون آرنولد (۲۰۰۵)،‌ هرمان (۲۰۰۵) و هیتلروپ (۱۹۹۹) تایید شده است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که یادگیری و توسعه را می توان به عنوان استراتژی مهم توسعه نگهداری ، در نظر گرفت . تحقیق ها ، همچنین نشان می دهند مادامیکه کارکنان احساس کنند در حال یادگیری و پیشرفت هستند ، تمایل کمتری به ترک سازمان خواهند داشت. از طرف دیگر ،‌ وقتی کارکنان احساس کنند که پیشرفتی ندارند، به دنبال فرصت های شغلی جدید بر می آیند. ولی این امر باعث می شود، زیرا، از افراد با استعداد ، در صورتی که احساس کنند پیشرفتی ندارند، تمایل به ترک سازمان خواهند داشت.
در تحقیقات قبلی ، نقش متغیرهای خاص کارکنان ، مانند سن، ارشدیت و سطح تحصیلات، مورد بررسی قرار گرفته، که البته نتایج این تحقیقات زیاد قطعی نبوده است . در مطالعه ای دیده شده که افراد مسن تر، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان برای کار دارند ، بنابراین، سن ،
تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. در مطالعات دیگری، ارشدیت به عنوان عاملی شناخته شده که تاثیر مثبتی بر حفظ کارکنان دارد. تنها سن و ارشدیت ، همبستگی بالایی با هم دارند ، به این معنی که هم اکنون نمی توان به نتیجه قطعی دست یافت. البته ، در تحقیقی که توسط گانز^[۳۶] (۲۰۰۷) بعمل آمد مشخص شد که تجربه کاری و دوره اشتغال به کار، تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. همچنین، بر حسب سطح تحصیلات، نتایج منطبق نمی باشد. در بعضی مطالعات ، رابطه منفی معنی داری بین سطح تحصیلات و نگهداری دیده شده است (گاورتز و همکاران، ۲۰۱۰: ۳۸).
۲-۱-۵) استعداد
استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه های دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می شود. همه افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه آن سرمایه گذاری کنند، افراد مستعد هستند. و این امر در شغل است که افراد می توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹: ۵۵).
استعداد منجر به عملکردهای استثنایی می شود و افراد با استعداد اغلب ، تقدیر و تحسین شده و به آن ها ارج می نهند. استعداد به عنوان چیزی ارزشمند و نادر تلقی می شود. البته تعریفی صریح از این مفهوم، هنوز در دست نمی باشد . با وجود این، تعریف زیر می تواند تعریفی مرکزی در کل این تحقیق باشد : استعداد …. ظرفیتی ذاتی و غریزی است که فرد را به نمایش عملکرد فوق العاده بالا در زمینه ای که مستلزم مهارت ها و آموزش خاص است ، مقدور می نماید. اگر چه تعریف واحدی از مفهوم استعداد وجود ندارد، منتها ویژگی هایی در هنگام توضیح استعداد وجود دارد که مورد توافق کل می باشد . اولین مفهوم در رابطه با تضاد بین پرورش و ماهیت است. از یک طرف،‌استعداد به عنوان مولفه ای قوی و ذاتی تلقی می شود و از طرف دیگر ، اعتقاد بر این است که فاکتورهای محیطی، به ویژه تحصیلات و آموزش ، منجر به بروز استعداد می گردد. محققان با این موضوع موافقند که هر دو نظر، به بروز استعداد می انجامد. ویژگی دیگر ، وابستگی استعداد به زمینه است . زمینه می تواند به محیط اجتماعی و اقتصادی،‌ سازمان و نیاز های خاص آن ، تلقی گردد. این وابستگی زمینه ای ، با پاسخگویی به زمینه ای که شرکت در آن، فعالیت می کند بر استعداد تاثیر گذاشته و بدینوسیله ، آینده شرکت را تامین می کند .
سومین و آخرین ویژگی استعداد، توان آن به عنوان یک ابزار استراتژیکی است. اکثر رهبران سازمان ها می دانند که استفاده از کارکنان با استعداد برای حداکثر نمودن فرصت های تجاری، مهم ترین عامل در تضمین موفقیتهای روزافزون سازمانی می باشد. بعلاوه ، استعداد می تواند ابزاری استراتژیکی برای خود کارکنان محسوب شود. بر طبق آلفسان و بِکسل^[۳۷] (۲۰۰۵)، ‌استعداد ، یک منبع کمیاب است مانند سرمایه، که می تواند آزادانه جریان یابد و بدنبال بهترین کاربردها و بزرگترین پاداش ها باشد. از اینرو ، اکثر کارکنان ، به یادگیری بپردازند و انعطاف پذیر باشند، ‌به جایی می رسند که آرزو دارند و می توانند به پول ، فرصت و شرایط کاری که مایلند، دست یابند (گاورتز و همکاران، ۲۰۱۰: ۳۸).
۲-۱-۶) ارکان استعداد
الف) مهارت ها^[۳۸]: مهارت، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.

۷

۵٫ ۰۴۱۰

۱٫ ۱۲۷۰۱

۱٫ ۲۷۰

نمودار۴-۱۱) هیستوگرام متغیر آشنایی با برند
باتوجه به جدول فوق مشاهده می شود که کمترین مقدار متغیر آشنایی با برند ۱و بالاترین مقدار آن ۷، میانگین ۵٫ ۰۴۱ انحراف معیار ۱٫ ۱۲۷ واریانس آن ۱٫ ۲۷۰ است.
۴-۵) توصیف متغیرهای وابسته پژوهش
۴-۵-۱) توصیف متغیر اعتبار کلی برند
جدول۴- ۱۲) توصیف متغیر اعتبار کلی برند

تعداد

حداقل

حداکثر

میانگین

انحراف معیار استاندارد

واریانس

اعتبار کلی برند

۳۸۴

۱

۷

۵٫ ۴۹۷۳

۱٫ ۱۰۵۲۲

۱٫ ۲۲۲

نمودار۴-۱۲) هیستوگرام متغیر اعتبار کلی برند
باتوجه به جدول فوق مشاهده می شود که کمترین مقدار متغیر اعتبار کلی برند ۱ و بالاترین مقدار آن ۷، میانگین ۵٫ ۵۰ انحراف معیار ۱٫ ۱۰۵ و واریانس آن ۱٫ ۲۲۲ است.
۴-۶) تحلیل عاملی تائیدی برای مدل های اندازه گیری هر کدام از متغیرهای مکنون تحقیق
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قبل از ورود به مرحله آزمون فرضیه های تحقیق، می بایست از صحت مدلهای اندازه گیری تحقیق اطمینان حاصل کرد به همین جهت در این مرحله از تحلیل عاملی تائیدی استفاده می شود. تحلیل عاملی براین مفوضه متکی است که ما درباره ایننکه مولفه های مکنون چیست اندیشه ای داریم؛ در واقع SEM این مطلب را که آیا نشانگرهایی که برای متغیر مکنون خود برگزیده ایم، واقعا معرف آن است یا نه، را می‎آزماید و گزارش می دهد که نشانگرهای انتخابی با چه دقتی معرف یا برازنده متغیر مکنون است.
نمودار (۴-۱۳) مدل مربوط به بار عاملی سوالات پژوهش در حالت استاندارد
نمودار (۴-۱۴) مدل مربوط به آماره t در تحلیل عاملی سوالات پژوهش
نتایج تحلیل عاملی پژوهش حاضر در نمودار (۴-۱۳)و (۴-۱۴) و جدول (۴-۱۳) ارائه گردیده است. اگر مقدار آماره t بالای ۹۶/۱ باشد سازه مورد نظر مورد تائید بوده در این صورت به بار عاملی آنها توجه می‎شود. بار عاملی میزان همبستگی آن سازه را با متغیر مربوطه اش نشان می دهد. سوالاتی که دارای بارهای عاملی بیشتر از ۵/۰ باشند مناسب هستند و سازه های دارای بار عاملی کمتر از ۵/۰ به جهت همبستگی پایین با متغیر مربوطه می باید حذف گردند. بر این اساس با توجه به نمودار (۴-۱۳) و جدول (۴-۱۳) مشاهده می شود که دو سوال ۲۱ و ۲۶ بار عاملی آنها کمتر از ۵/۰ می باشد از این رو از فرایند آزمون مدل حذف می گردند.
جدول (۴-۱۳) نتایج تحلیل عاملی برای مدل اندازه گیری تحقیق

سوالات مربوط به خشنودی مشتری(۲۴-۲۶)

سوالات مربوط به سهولت سرویس(۲۷-۳۲)

فصل چهارم
تحلیل داده‌ها
۴-۱٫مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها فرآیندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق به کارگیری ابزارهای جمع آوری در نمونه (جامعه) آماری فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندی و دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می باشد. ابتدا شرح و آماده سازی داده های لازم برای آزمون فرضیه ها؛ سپس تحلیل روابط میان متغیرها؛ و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه ها انتظار داشتند. در این فرایند داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ تجربی پالایش می شوند و تکنیکهای گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم ها به عهده دارند. تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر پژوهشاتی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش است، تجزیه وتحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخشهای پژوهش محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح میگردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل می شود و در ادامه در آمار استنباطی این پژوهش به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش میپردازیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آماره‌های توصیفی شامل جداول فراوانی، نمودارها، میانگین و انحراف معیار می‌باشد و در سطح استنباطی نیز از آزمون فرض، تحلیل واریانس، رگرسیون خطی ساده و چندگانه و مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تأییدی (CFA) و تحلیل مسیر (Path Analysis) استفاده شده است. نرم افزار های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها بسته نرم افزاری SPSS نسخه ۱۹ و بسته نرم افزاری LISREL نسخه ۸۰/۸ و تحلیل مدل کلی از بسته نرم افزاری AMOS نسخه ۲۰ تحت ویندوز می‌باشند.
۴-۲٫آمار توصیفی
در این قسمت به ارائه آماره‌های توصیفی و جداول مربوط به ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه می‌پردازیم. شناخت ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه، از این جهت مفید است که به کمک آن مشخصات کلی جامعه مورد بررسی و ویژگی‌های عمومی آن برای سایر محققان مشخص می‌شود. بعلاوه، این شناخت باعث می‌شود در تعمیم نتایج به جوامع دیگر، یا در طراحی سوالات پژوهشات آتی برای جوامع دیگر از این اطلاعات استفاده کنیم. نتایج آمار توصیفی از طریق نرم افزار SPSS نسخه ۱۹ استخراج شده و نمودارها با بهره گرفتن از نرم افزار اکسل ترسیم شدهاند.

ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهنده ها
متغیر جنسیت: با توجه به جدول زیر می بینیم که از ۳۸۵ پاسخ دهنده به پرسشنامه تعداد ۲۶۸ نفر با درصد فراوانی ۶/۶۹% مرد و تعداد ۱۱۷ نفر با درصد فراوانی ۴/۳۰% زن می باشند:
جدول ۴ – ۱ توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه بر اساس جنسیت