بلانچارد و همکاران (۱۳۷۴) فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده‌است.۱- تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه میدهد موقعیت های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان: حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد (چرا کار می کنید)، ارزش ها (چه چیز راهنمای عمل شما است)، تصورات (تصور شما از آینده چیست)، اهداف (چه چیز، چه وقت، کجا، چطور و چرا انجام میدهید)، نقش ها (شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی(کاری که شما انجام میدهید چطور مورد حمایت قرار می‌گیرد) مشخص می‌شود.۳- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتب ها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب میشوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می‌کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می‌کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.
۲-۳-۳- ابعاد توانمند سازی
۱- بهبود کیفیت عملکرد کارکنان
توانمندسازی کارکنان، یک راه اساسا متفاوت برای کار کردن انسان‌ها با یکدیگر است. بدین معنی که تقویت مشارکت اطلاعاتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان میگردد. در سازمان‌ها دامنه مشارکت در مسئولیت بسیار گسترده است. در این سازمان‌ها مشارکت کارکنان مشتمل است بر آزادی ابراز عقیده، مخالفت با نظرات یکدیگر، دفاع از مواضع و درک بار مسئولیت عملکرد. همچنین در این سازمان‌ها مشارکت کارکنان در احساس مالکیت شریک میشوند به حرفهای آن ها توجه می شود و از استعداد و توانایی آن ها استفاده می شود و امکان تقویت این استعدادها فراهم میگردد. گروه ها و افراد در این گونه ز سازمان‌ها از اطلاعاتی که در اختیارشان قرار می‌گیرد واقعا استفاده می‌کنند و به سبب تجربهای که تا کنون کسب کرده اند در موقعیتی قرار می گیرند که می توانند نوع اطلاعاتی را که برای ارتقای عملکرد لزم دارند، تشخیص دهند (الوانی، ۱۳۸۸).
۲- استقلال و آزادی کاری کارکنان
استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد. استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیریهایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیتهای شغلی و آزادی عمل، اظهار نظر و داشتن حق رأی در کار اشاره دارد. استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش های انجام کار، طرحریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی اشاره دارد (گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۹).
۳- افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان
شاید این گفته ساشکین (۱۹۸۴) را که مشارکت امری اخلاقی است که بتوان بدین گونه اصلاح کرد که مشارکت پارادامین جدید زندگی برای انسان سازمانی است. انسانی که استقلال عمل سنتی خود را از دست داده و زندگی خود را با سازمان‌های مختلف پیوند زده و از این رهگذر تأثیرپذیری وی از سازمان‌ها افزایش یافته است. او دیگر در طبیعت زندگی نمیکند، حیاط جدیدی را در سازمان‌ها آغاز کرده‌است. راه رشد و بهبود خود را در سازمان‌ها میجوید و بیشتر وقت خود را در آن ها سپری کرده‌است. او به واقع انسان سازمانی است. این شیوه زندگی حق بیشتری را برای دخالت در تصمیم گیریهای سازمانی برای او به وجود آورده است. تصمیم گیریهایی که مستقیما زندگی اجتماعی را نشانه گرفته‌اند.
بنابرین انسان سازمانی فردی ذیحق در تصمیم گیریهای مختلف سازمان‌ها است. این نکته را نمی توان انکار کرد که تصمیمهای مختلف به شکلهای گوناگون بر زندگی کارکنان و شهروندان تأثیر می گذارد و از این جهت باید حق برای آن ها قائل شویم که بتوانند با مشارکت در تعیین سرنوشت خویش دخالت کنند.
۴- افزایش فرصتهای شغلی کارکنان
افزایش فرصت شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت میپذیرد. وقتی که افراد اطلاعات لازم برای انجام کار را در اختیار داشته باشند، آن ها به تنهایی می توانند یک یا چند کار را به طور همزمان انجام دهند. یکی از روش های توسعه و تنوع شغلی غنیسازی شغل می‌باشد. غنیسازی شغل به ایجاد عوامل تشویق در محتوای شغل اطلاق میگردد. این نوع استراتژی طراحی شغل با راهبردهای قبلی متفاوت است، چون این استراتژی محتوای شغل را به وسیله اضافه نمودن برخی وظایف برنامه ریزی و ارزیابی توسعه می دهند که قبلا توسط مدیر انجام گرفته است. هرزبرگ اظهار می کند که این روش موجب افزایش عمق شغلی می شود. در استراتژی غنسازی شغل به زیردستان فرصت مشارکت در مسئولیت پذیری برنامه ریزی و ارزیابی را علاوه بر انجام کار میدهد.
۵- افزایش خودکنترلی
به نظر پورتر اگر در سلسلهنیازهای مزلو سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه کنین با محیطهای سازمانی بهتر منطبق می شود. این نیاز به فرد برای مشارکت در تصمیم گیریهایی که روی کارش اثر میگذارند و برای اعمال نفوذ بر کنترل موقعیت کاری و به هدفگذاریهای مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته باشند اشاره دارد.
۴- افزایش دانش و آگاهی کارکنان
افراد توانمند احساس معنیداربودن می‌کنند. انان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائلند. ارمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متحجانس دیده میشوند. وقتی که افراد احساس معنی دار بودن کردند، آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند و بر این باورند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه اسیب و زیان، بلکه عدالت و صفا خواهد بود. در ضمن اعتماد آن ها به مدیران و سرپرستان افزایش مییابد.
تواناسازی در تجربهآموزی، یادگری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربهآموزی توانمند باشند. تجربهآموزی این حسن بزرگ را دارد که سازمان از دوبارهکاریها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند. تواناسازی در مهارت‌های رفتاری و ارتباطی، توانایی برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارت یکی از ویژگی‌های توانمندسازی همهجانبه است که می تواند در امر یادگیری و توسعه آن مؤثر واقع شوند (عبدالهی، ۱۳۸۸).
۶- توسعه حرفهای کارکنان (رشد حرفهای)
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفهای آن ها جزء اساسی برنامه توانمندسازی است. مهارت‌های حرفهای کارکنان لازمترین و ضروریترین نیاز آن ها است. و هر نوع بیتوجهی در به دست آوردن این مهارت عدم موجودیت شغل و حرفهای او را به اثبات میرساند و خط بطلان روی مهارت او میکشد (گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۹).
