پرسشنامه نیم رخ مهارت مدیریتی
در سال ۱۹۸۲ پرسشنامه نیم رخ مهارت مدیریتی تهیه شده است. این پرسشنامه یک ابزار ۳۶۰ درجه است که رتبه فرد را در ۱۹ بعد مرتبط با شغل از نظر بالا دستان، زیر دستان، همکاران، خود فرد، اندازه گیری می کند. پرسشنامه مهارت های مدیریتی
بر مهارت ها، رفتارهای مدیریتی تأکید بیشتر و بر سبک، تأکیدی کمتر دارد. نتایج تحقیقات نشان می دهد که بازخورد ۳۶۰ درجه حاصل از نیم ر خ مهارت های مدیریتی یک ابزار مدیریتی مؤثر است و توسعه مهارت ها را تسهیل می کند( هازوکا،۱۹۹۳)
آزمون خلاقیت کرتون
در نظریه نوآوری – سازگاری کرتون سبک تصمیم گیری و حل مسئله به طور فنی خلاقیت شخص اندازه گیری می شود. این نظریه طیفی از انواع سبک های حل مسئله یا خلاقیت را ارائه می دهد . معتقدان این دو دیدگاه، راه حل های متفاوتی را برای حل مسایل اداری و سازمانی از یک طرف و راه حل مسایل محدود به خطوط راهنمایی موجود در امور جاری و از طرف دیگر مشتاق تعریف مجدد مسئله و پیدا کردن راه حل امور به شکل متفاوت است(دولتی، ۱۳۸۴)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۱۴- فرایند انتخاب مدیران شایسته
شایسته گزینی انتخاب کارکنان توانمند و شایسته مدیریت بر اساس ارزیابی نتایج حاصل از شایسته سنجی را گویند (دهقانان ، ۱۳۸۵ ). به عبارتی شایسته گزینی ارزیابی، تجزیه و تحلیل نتایج آزمون و مصاحبه و شایسته سنجی به منظور تخصیص جایگاه مطلوب می باشد. « لندی » فرایند انتخاب و جانشینی را به ترتیب: ۱- سنجش دانش و روان شناختی صنعتی و سازمانی؛ ۲- سنجش مهارت فیزیکی؛ ۳- سنجش توانایی رفتاری ذکر کرده است.
مقایسه نامزدهای احراز مشاعل مدیریتی از لحاظ توان بالفعل و بالقوه و ویژگی ها با توجه به نیازهای سازمان و معیارهای شایستگی تعریف شده و انتخاب شایسته ترین فرد است. به عبارتی تجزیه و تحلیل نتایج آزمون وارزیابی به عمل آمده و شایسته گزینی به منظور تطبیق مدیر و مدیریت برای انتصاب یعنی تخصیص جایگاه مطلوب یا ذخیره افراد مستعد در تصدی سطوح مدیریتی می باشد. (حسینیان،۱۳۹۰: ۱۷۱)
۲-۴- چارچوب نظری
۲-۴-۱- رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها
رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عمکرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.
آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند باعنوان: آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال ۱۹۷۳ استناد می شود. الگو های مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگیهای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب وشغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه های مختلفی تعریف می شوند. (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۶)
رویکرد اقتضایی (موقعیتی)
رویکرد اقتضایی : این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرارگیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می توانند بر شایستگی های فردی مورد نیاز عملکرد عالی، اثرگذار باشند؟
وجه مشترک پژوهشها و پروژه ها در رویکرد اقتضایی (موقعیتی) این است که بر اهمیت عوامل موقعیتی تاکید می کنند و هدفشان، معرفی ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی های مورد نیاز عملکرد عالی مدیریتی است. در این رویکرد، بعضی از پژوهشگران از تعاریف شایستگی بر اساس رفتار استفاده کرده اند که می تواند شامل رویکرد رفتاری شود. ولی تفاوت اینجاست که هدف تحقیق آنها بیشتر کشف این موضوع است که عوامل موقعیتی بر شایستگی های مورد نیاز عملکرد عالی تاثیر می گذارند یا خیر؟ در هر حال، نویسندگان این رویکرد، تاکید بیشتری بر فرهنگ ها، ارزشها و چگونگی نفوذ اثر گذاری آنها بر کارکرد سازمانی دارند. تحقیق آنها، نوعاً به ارزیابی ارزشها با فرهنگ و شیوه رهبری و فعالیت سازمانی می پردازد. از آنجا که برای مدیران، درک تنوع فرهنگی اهمیت بسیاری دارد، این پژوهشگران به عملکرد عالی مدیریتی به گونه خاص نپرداخته اند. (مـرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵) .
کاتس در زمینه مهارت های لازم برای مدیران به سه مهارت کلی اشاره می نماید که عبارتند از:
الف) مهارت های فنی (Technical skills)
به معنای قابلیت استفاده از ابزار، تکنیک ها، روش ها و رویه های عمل برای انجام یک وظیفه معین است. انجام این وظایف یا فعالیت ها مستلزم وجود معلومات تخصصی، تسلط در استفاده از ابزار و شیوه های تولید و ارائه محصولات می باشد.
این مهارت در سطح مدیران سرپرست به دلیل ارتباط مستقیم با ابزار و روش های تولید (کالا یا خدمت) از اهمیت بالاتر و بلعکس درسطح مدیران عالی از اهمیت نسبتاً کمتری برخوردار می باشد.
ب) مهارت های انسانی (Human skills)
از آنجا که مدیران در تمامی سطوح با انسان ها (مافوق و مادون و هم تراز) ارتباط دارند، بایستی قابلیت های لازم جهت ارتباط صحیح با آنها را دارا باشند. این مهارت به معنای توان ایجاد ارتباط، ادارک، هدایت و ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور تحقق اهداف فردی و سازمانی می باشد.
مدیران که از چنین قابلیت و توانی بهره مند باشند، به سهولت با دیگر کارکنان به تفاهم رسیده و در فعالیت های خویش با موفقیت های چشم گیرتری مواجه می گردند. این مهارت در تمام سطوح مدیریتی، به یک میزان لازم و دارای اهمیت است.
ج) مهارت های ادارکی (Cancepual skills)
این مهارت به معنای قابلیت درک و تلقی مؤسسه به عنوان یک واحد کل و همچنین درک روابط بین اجزاء نظام (System) تحت مدیریت می باشد. یک مدیر موفق بایستی از درک و ظرفیت و شدت ذهنی بالایی برخوردار بوده و قادر به تجزیه و تحلیل روابط درونی و بیرونی سازمان خویش باشد.
مهارت های ادارکی عمدتاً مربوط به مدیران عالی یا ارشد سازمان است و در لایه های میانی و پایین مدیریت از اهمیت نسبتاً کمتری برخوردار می باشد.
شایان ذکر است که رابرت کاتس معتقد است که مهارت های فوق الاشاره غیر ذاتی بوده و از طریق آموزش و کسب و تجربه قابل ایجاد و پرورش در سطوح مختلف مدیریت می باشد.
پس از کاتس، افراد دیگر نظیر کنتز (۱۹۸۴ H. Koontz) و گریفین (۱۹۸۷ R.Griffin) به مهارت های دیگری نظیر موارد زیر اشاره نمودند:
ـ مهارت طراحی و حل مسأله
ـ مهارت تجزیه و تحلیل مسائل
ـ مهارت کار با کامپیوتر
ـ مهارت تصمیم گیری
ـ و مهارت های هدف گذاری، ارتباط برقرار کردن و درک متقابل.
گریفین مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاص دانست که ازجمله این مهارتها عبارتند از: ۱ - مهارت انسانی ; ۲ - مهارت فنی ; ۳ - مهارت ادراکی ; ۴ - مهارت تشخیصی ;۵ - مهارت ارتباطی ; ۶ - مهارت تصمیم گیری ; ۷ - مهارت در مدیریت زمان .( GRRIFFIN,1994).
گریفین مهارت های فنی، بین فردی، ادراکی، تشخیصی، ارتباطی، تصمیم گیری و مدیریت زمان را برای مدیران ضروری می داند. (گریفین, ۱۹۹۷)
دوبرین مهارت های فنی، بین فردی، ادراکی،تشخیصی و سیاسی؛ وتن وکامرون نیز مهارت های هفتگانه ای را تحت دو دسته ی کلی مهارت های فردی و مهارت های بین فردی به شرح زیر آورده اند:
مهارت های فردی شامل: توسعه ی خودآگاهی، حل مسایل به طور خلاقانه و مدیریت استرس، مهارت های بین فردی شامل: ارتباطات حمایت گرانه، کسب قدرت و نفوذ، انگیزش خود ودیگران و مدیریت تعارض (وتن وکامرون، ۱۹۹۱، ترجمه جزنی، ۱۳۷۶ ، ص ۱۸)
۲-۵- پیشینه تحقیق
۲-۵-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در زمینه عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در ایران و جهان تاکنون مطالعات زیادی انجام گرفته که هدف واحد همه این تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هر سازمان برای ارتقاء هر چه بهتر بهره وری می باشد.
حاج کریمی و پیرایش (۱۳۸۹) طی تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که تاثیرات متغیرهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی با ضرایب استاندارد۵۴۵/۰ و ۴۲۷/۰ نسبت به سایر متغیر ها بیش ترین تاثیر و متغیرهای تحقیق و توسعه وایجاد تشکل های گروهی کارکنان با ضرایب استاندارد ۰۹/۰ و ۱۴۹/۰ کم ترین تاثیر را بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های عمومی و دولتی دارند.(حاجی کریمی، ۱۳۸۹: به نقل از زاهدی، ۱۳۸۹: ۱۱۲)
مطالعه ملکی و همکارانش( ۱۳۸۷) در شناخت عوامل مرتبط با بهره وری در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه مدیران سطوح مختلف بیمارستان، حاکی از تاثیر بالای متغییرهای فرهنگ سازمانی وتجهیزات پزشکی بر بهره وری بیمارستانهای مورد میباشد. همچنین علاءالملکی و همکاران در مطالعهای پیرامون شناخت و مقایسه راه های افزایش بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی سمنان ضمن انجام یک مطالعه توصیفی-استنباطی بر روی ۲۰۰ نفر از کارکنان اداری مالی و بهداشتی درمانی عوامل مادی انگیزش، آموزش و ساختار سازمانی را جهت افزایش بهره وری شناسایی نمودند.
حجازی (۱۳۸۷) طی تحقیقی با عنوان تحلیل بهره وری کل بانک توسعه صادرات ایران و رشد بهره وری شعب آن با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها (DEA) به این نتیجه رسید که بهره‌وری کل بانک توسعه صادرات ایران بهبود یافته است. در مدل شاخص بهره‌وری مالمکوئیست از متغیرهای تعداد کارکنان، سود و کارمزد پرداختی و هزینه‌های اداری و پرسنلی به عنوان ورودی و تسهیلات اعطایی، کارمزد دریافتی، سپرده‌های‌ بدون هزینه و سپرده‌های هزینه‌زا به عنوان خروجی استفاده گردید (حجازی، ۱۳۸۷)
صادقی (۱۳۸۶) تحقیقی با عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی ستاد مرکزی سازمان بهزیستی کشور انجام داد و به این نتیجه رسید که آموزش نیروی انسانی بیشترین تاثیر را در افزایش بهره‌وری سازمان به همراه دارد(صادقی، ۱۳۸۶)
طالبی(۱۳۷۳) طی پژوهشی عوامل موثر در بهره وری نیروی کار موسسات تولید را شامل تنظیم شاخص ها ومعیار های استاندارد بهره وری، افزایش مشارکت کارکنان در فعالیت ها، طراحی سیستم مناسب حقوق و دستمزد و پایین بودن سطح آموزش کارکنان می داند. سپهری(۱۳۷۷)، مراد علیزاده(۱۳۷۷)، عباسی(۱۳۷۳) و هاشم زاده(۱۳۷۶) عامل انگیزه، تأمین معاش و کیفیت زندگی کاری را از عوامل اصلی موثر بر بهره وری سازمان ها می دانند.
زارعی (۱۳۷۹) در پژوهشی با عنوان « تبیین عوامل موثر بر کارایی شعب بانک رفاه کارگران با بهره گرفتن از مدل تصمیم گیری چند شاخه» عامل مدیریت، مشتری، پرسنل و سرمایه را از عوامل موثر بر بهره وری بانک رفاه می داند.
سکاکی(۱۳۷۶) اعمال نظام مدیریت ارگانیکی را در سازمان موجب رشد شاخص بهره وری می داند.
توضیحی(۱۳۸۱)، قاسمی(۱۳۸۱)، ابراهیمی(۱۳۸۱) و احمدی(۱۳۸۰) عوامل موثر بر بهره وری را شامل مواردی از قبیل افزایش دانش کاری، سطح رضایت شغلی، برنامه ریزی، سازماندهی و رهبری می دانند.