انجمن های سومی، شامل بنگاه ها، مؤسسات غیر انتفاعی و احزاب سیاسی می‌گردد. اینگونه انجمن ها برعکس انجمن های اولیه هستند و اهداف آن ها ثایت و عضویت در آن ها متغیر می‌باشد. شهروندی با منطق اینگونه الگوهای انجمنی بیگانه است، زیرا عضویت مشروط به تناسب توانایی با تمایل و مشارکت در دست آوردی است که انجمن بر پایه آن شکل گرفته.

انجمن های دومین یا مدنی، اهداف و مقاصد این انجمن ها نه مانند انجمن های نخستین پخش شده و غیر مشخص است و نه مانند انجمن های سومی خاص است. اعضاء در این انجمن ها به دنبال کسب سود همانند شرکت‌ها و بنگاه های اقتصادی و یا کسب موقعیت رسمی مانند احزاب سیاسی نیستند. به جای تعیین اهداف از طریق کنش راهبردی انجمن های مدنی صرفاً یک قلمرو دارند، مانند: ورزش، موسیقی، انسان دوستی، آموزش، تحرک سیاسی و . . . اعضای این انجمن ها انتظار علایق مشترک پایـدار داشته و در مقـاصد کـوتاه مدت یا بـرهه هـای زمـانی کـوتاه مـدت همـکاری نـدارند. افه و فوش انجمن های مدنی را ‌بر اساس ملاک هایی بر پنج نوع طبقه بندی کرده‌اند: (افه و فوش،۲۰۰۲ : ۵۱)

۱) قلمرو های ذاتی فعالیت، مانند: قلمروهای مذهبی، خیریه ای، هنری.

۲) درجه رسمی نقش عضویت، مانند ‌کلان‌ها، شبکه ها، و جنبش ها.

۳) انجمن های درون نگر و برون نگر، که در انجمن های درون نگر تولید کالای عمومی منحصراًً برای اعضا است و در انجمن ها برون نگر تولید برای عامه مردم است.

۱) انجمن های عام گرا و غیر عام گرا، انجمن های عام گرا هر کس را می پذیرد و غیر عام گرا مشروط به پذیرش انتسابی(سن،جنس،و…) و اکتسابی(شغل، تحصیلات،و…) می‌باشد.

۲) انجمن ها سیاسی و غیر سیاسی، انجمن های سیاسی نخبگان و غیر نخبگان را تحریک به تأثیر گذاری بر روی سیستم قانون گذاری و اجرایی می کند. در حالی که انجمن های غیر سیاسی چنین خواسته ای ندارند(تاج بخش،۱۳۸۴: ۲۵۱(

۲-۲-۵) اهمیت و کارکردهای سرمایه اجتماعی

۲-۲-۵-۱) مزایای سرمایه اجتماعی

مزایای متعدد و زیادی را می‌توان برای سرمایه اجتماعی برشمرد؛ مزیت اصلی و عمده سرمایه اجتماعی در اختیار گذاشتن اطلاعات زیاد با هزینه پایین و زمان اندک برای بازیگرانی است که نقش اصلی را در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کنند.

کسب قدرت و نفوذ از مزایای دیگر سرمایه اجتماعی است. کلمن در نوشته های خود اشاره به واژه «کلوپ نمایندگان مجلس» دارد که در واقع منظور بحث «قدرت» است. برخی نمایندگان قدرت بیشتری نسبت به نمایندگان دیگر دارند؛ چرا که آن ها تعهدات متفاوت با سایر نمایندگان برای خود ایجاد کرده‌اند و از اعتبار این تعهدات برای مشروعیت بخشیدن به رفتار خود استفاده می‌کنند. یک چنین قدرتی به بازیگر اصلی (در سرمایه اجتماعی) اجازه می‌دهد تا به اهداف خود دست یابد. مزیت دیگر سرمایه اجتماعی ایجاد «یکپارچگی» در میان اعضاست. هنجارها و باورهای محکم موجب ایجاد شبکه اجتماعی قوی می‌شود که دربرگیرنده آداب و رسوم و قوانین خاصی است و این هنجارها جایگزین کنترل‌های رسمی می‌شوند. در این رابطه اُوچی (۱۹۸۰) چنین استدلال می‌کند که سازمان‌های قبیله‌ای با هنجارهای مشترک قوی از هزینه های اندک نظارت بهره‌مند هستند و تعهد بالایی را در اختیار دارند که در واقع همان سرمایه اجتماعی است(آدلر^[۲۳]،۲۰۰۱).

علاوه بر مزایای فوق به کارگیری سرمایه اجتماعی در سطح سازمانی دارای مزایایی مانند: ایجاد سازمان‌کاری و تیم‌های منعطف، ارائه سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی، زمینه‌سازی برای توسعه سرمایه های غیرمادی در سازمان و افزایش تعهد اعضا و کارکنان سازمان نسبت به مصلحت عامه است(لینا و ونبورن^[۲۴]،۲۰۰۲ : ۳)

۲-۲-۵-۲) نشانه های ضعف سرمایه اجتماعی در سازمان

هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد مدیران از طریق شاخص‌ها و عوامل زیر می‌توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه اجتماعی کمتر خواهد بود(لینا و ونبورن،۲۰۰۲ : ۳):

۱- دستورالعملها و بخشنامه‌ها؛

۲- نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛

۳- شایعه پراکنی؛

۴- ترور و تخریب شخصیت‌ها؛

۵- تخلفات اداری؛

۶- بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛

۷- شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛

۸- تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛

۹- فقدان روحیه رقابت‌جویی در درون سازمان یا نسبت به رقبا؛

۱۰- افزایش غیبت، مرخصی.

۲-۳) تسهیم دانش

( ۱-۳-۲تعریف و تشریح تسهیم دانش:

تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی وصریح، تجارب و مهارت های کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شو د. تاکنون مطالعه های بسیاری برای شناسایی روابط موجود بین عوامل توانمندساز و شاخص های تسهیم دانش و ارتباط میان آن ها در سازمان های مبتنی بر تیم و پروژه انجام شده اند(جونگ چی^[۲۵]،۲۰۰۶).

اگر دانش شخصی سازی شده و به اشتراک گذارده نشود، کارکنان سازمان به صورت جداگانه در فرایند یادگیری وارد شده و تمایلی به تسهیم دانش خود با دیگر اعضای پروژه نخواهند د اشت. در واقع ، تسهیم دانش می‌تواند به صورت همزمان بر توانمندی های فردی و شایستگی های سازمانی اثر گـذارده و به تقویـت تـوانمنـدی سـرمایـه هـای فکـری سازمان در حوزه سرمایه های انسانی و سازمانی منجر شود.

همچنین بر طبق آنچه که گروهی از دانشمندان بیان کرد ه اند ، مدیریت مؤثر دانش به کارکنانی نیاز دارد که تسهیم دانش را از طریق فناور ی های اطلاعات و ارتباطات انجام دهند؛ زیرا این فنـاوری ها می تواننـد مجاری ارتباطی اکتساب ، شناسایی، استقرار و تسهیم دانش در سازما نهای پروژه ای را مهیا سازند.