فقدان کار آیی: که شامل احساس عدم سودمندی ،کار آیی کم و احساس بی کفایتی می باشد .
نگرش شغلی : افکار مثبت ومنفی ، علاقه و یا تنفر، اعتقاد به خدمت ، فداکاری و راهنمایی، احساس مراقبت ، مهربانی ، قبول تفاوت ها و تقسیم وظایف ، احساسات و رفتار کارکنان،معلمان در برابرشغل خودرا نگرش شغلی می‌گویند(صمدی ،۱۳۸۵).
نگرش حرفه ای  را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی ، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند(نجفی،۷۱:۱۳۸۷)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نگرش ارزشی است که ناظر بر کلیه ارزش ها و هنجارها می باشد بنابر این نگرش یک امر ذهنی و درونی است که طی جامعه پذیری در فرد درونی می شود . و موجب تحقق هنجار ها و ارزشها از روی میل باطنی می گردد.
۱-۶-۲٫تعاریف عملیاتی
ارگونومی: بر اساس امتیازی که معلمان یا اعضاء هیئت علمی در پرسشنامه ارگونومی به محل کاروشغل خود اختصاص می دهند اندازه گیری می شود. این پرسشنامه در سال ۱۹۸۷ توسط ال.راکین روک ^[۱۹] و همکارانش در انستیتوی بهداشت حرفه ای در کشورهای نوردیک(کشورهای اسکاندیناوی)طراحی و به اجرا گذاشته شده و امروز به پرسشنامه نوردیک معروف گردیده است .
فرسودگی شغلی : بر اساس امتیازی که معلمان در پرسشنامه فرسودگی شغلی به محل کاروشغل خود اختصاص می دهند اندازه گیری می شود. روایی و پایابی این پرسشنامه توسط مزلج وجکسون^[۲۰] وهمکارانش درسال۱۹۸۶ به اثبات رسسیده و همچنین در ایران اولین بار توسط فیلیان به اثبات رسیده است.
نگرش حرفه‌ای :بر اساس امتیازی که معلمان در پرسشنامه نگرش شغلی به محل کار خود اختصاص می دهند اندازه گیری می شود.پایایی و روایی این پرسشنامه درسال۲۰۱۳درمدرسه راهنمایی دولتی ناحیه مالاکاند خیبر پاختونخوا پاکستان توسط احمد اقبال (بخش آموزش دانشگاه مالاکاند پاکستان) و سعید همدان (مدرسه تحقیقات آموزش از دانشگاه تکنولو‍ژ‍ی مالزیا) و زب آلام (بخش تحقیقات مدیریت دانشگاه مالاکاند) و صیحت اله (بخش علوم کامپیوتر مالاکاند) و خلیل الرحمان (دانشجوی دکترای آموزش از دانشگاه لاهور پاکستان) به اثبات رسیده است. اما در ادامه توسط محقق ۱۸ سؤال انتخاب و تغییراتی در آن انجام داده است وروایی وپاییایی آن دریک نمونه ۳۰نفری به اثبات رسیده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مقدمه:
در این فصل ابتدا مبانی نظری در مورد ارگونومی،فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای بیان می کنیم سعی بر این است که در این قسمت تاریخچه و مبانی نظری را مورد بحث قرار دهیم و در قسمت دوم فصل به بیان پیشینه پژوهش بپردازیم.
الف:چارچوب نظری تحقیق
۲-۱٫فرسودگی شغلی^[۲۱]
کار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا کند . با وجود این ، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد . پاول^[۲۲]( ۱۹۹۸) ، به نقل از( مقدم و طباطبایی ۱۳۸۵ )ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی و تحلیل شغلی سوق می دهد . راس و آلتمایر^[۲۳]( ۱۹۹۸) ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،۱۳۸۵ )فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (۱۳۷۹)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ، ۱۳۸۵ )ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر ۲۰۰۱^[۲۴] فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی^[۲۵] با سه بعد مشخص می کند .
خستگی عاطفی که شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی
می باشد .
دگرگونی شخصیت: که شامل افسردگی ، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می باشد .
فقدان کار آیی: که شامل احساس عدم سودمندی کار آیی کم ، احساس بی کفایتی می باشد . حجم کار زیاد ، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور کار فرد که این پاداش می تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران ، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ ۲۰۰۱ )
اسپکتور^[۲۶]( ۲۰۰۱) عنوان کرد معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه آنها در کار کم است و ا نرژی و شور و هیجان ا ندکی برای انجام دادن کار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد .
معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می گیرند .
هاردن^[۲۷] (۱۹۹۹)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر ۲۰۰۱ ) دریافت که معلم ها باید آموزش خود را بر اساس برنامه درسی استاندارد شده که کنترل آنها را در تدریس محدود می کند سازماندهی کنند . و این مساله که معلم ها رای و نظری در مورد اینکه چگونه کارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگی می شود . استونر^[۲۸] و وا نکل^[۲۹] ( ۱۹۸۶) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر ۲۰۰۱ ) دریافتند معلم هایی که میزان بالایی از آزادی در تصمیم گیری دارند مشکلات را به عنوان چالش هایی در نظر می گیرند و سعی می کنند آنها را با روش های مناسب رفع کنند . بنابراین تدریس در یک محیط، با بار کاری زیاد و آزادی تصمیم گیری ا ندک، منجر به فرسودگی می شود . فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بد گمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، و اگر علایم و عوارض آن به موقع تشخیص داده شود قابل درمان است.
۲-۲٫ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
۲-۲-۱٫ رویکرد بالینی^[۳۰] :
ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فروید نبرگر^[۳۱] (۱۹۷۹) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده ، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروه های زیر را ذکر کرده است:
الف- کارکنان و کارمندان فداکار به سازمان و کار:
این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند.
اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانیکه به آنها خدمت می کنند، می باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
ب- افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند:
این افراد بیش از حد متکی به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. نگرش بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
ج- افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی و تحلیل رفتگی می شوند.
د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند خود طرحی تهیه می کنند گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می گردد.
۲-۲-۲ رو یکرد روانشناختی- اجتماعی^[۳۲]
ماسلاچ (۱۹۸۶) و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند. تحقیقات ماسلاچ و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :
- تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.
مسخ شخصیت: تمایل برای این است که فرد یا مراجع را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج میکند و به صورت یک شیء غیر انسانی درک می کند مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می گردد.
فقدان کارایی: احساس موفقیت فردی پایین است . یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس (۱۹۸۰) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مد نظر قرار دادند. برای مثال او می گوید : فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را کاهش میدهد و شامل یک حس شکست است.
۲-۲-۳ رو یکرد تبادلی چرنیس^[۳۳]
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است:
- مرحله اول: فشار روانی : منابع تنیدگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند مستعد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش)، تنیدگی زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
- مرحله دوم : آشفتگی روانی:این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی )،همراه است.این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
- مرحله سوم: مقابله دفاعی :این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتی دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند. این مرحله با مولفه مسخ شخصیت ماسلاچ متناظر است.
مقابله دفاعی آشفتگی روانی فشارروانی یا تنیدگی
Defensive Coping Strain Stress
نمودار (۲-۱):مدل رویکرد تبادلی چرنیس ، به نقل از( گرگری ۱۳۷۴ )