در ادامه ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش آورده شده:
همان‌گونه که در جدول فوق مشاهده میگردد نتایج نشان داد که:

• • بین بعد ویژگی‌های غالب از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ ‌سازمانی (رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، پیوند سازمانی، راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و تمامی ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد ویژگی‌های غالب از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد رهبری سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ ‌سازمانی (مدیریت کارکنان، پیوند سازمانی، راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی ، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی و وجدان کاری از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد رهبری سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد ویژگی‌های شخصیتی شغل و سرپرستی مستقیم از متغیر جوسازمانی و ابعاد جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد مدیریت کارکنان از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ‌سازمانی(پیوند سازمانی، راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و تمامی ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد مدیریت کارکنان از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد پیوند سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ‌ سازمانی (راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد ، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد پیوند سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با بعد سرپرستی مستقیم از متغیر جوسازمانی و ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد تمرکز استراتژیک با بعد معیارهای موفقیت از متغیر فرهنگ‌سازمانی و تمامی ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد راهبردهای تأکیدی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد معیارهای موفقیت از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد ، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد معیارهای موفقیت از متغیر فرهنگ‌سازمانی با بعد سرپرستی مستقیم از متغیر جوسازمانی و ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد طراحی سازمانی با ابعاد ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد طراحی سازمانی از متغیر جوسازمانی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد ویژگی‌های شخصیتی شغل با ابعاد روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری، نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد ویژگی‌های شخصیتی شغل از متغیر جوسازمانی با بعد جوانمردی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد روابط میان همکاران با ابعاد فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری، نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد روابط میان همکاران از متغیر جوسازمانی با بعد جوانمردی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد فرهنگ محیط کار با ابعاد مدیریت ارشد، فرایندهای کاری و ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری، نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد فرهنگ محیط کار با بعد سرپرستی مستقیم از متغیر جوسازمانی با بعد جوانمردی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد مدیریت ارشد با ابعاد سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد مدیریت ارشد با ابعاد نوع‌دوستی، جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد سرپرستی مستقیم با ابعاد فرایندهای کاری و ارتباطات از متغیر جوسازمانی و بعد جوانمردی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد سرپرستی مستقیم با ابعاد نوع‌دوستی، نزاکت، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد فرایندهای کاری با بعد ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد فرایندهای کاری از متغیر جوسازمانی با ابعاد نزاکت و جوانمردی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد ارتباطات از متغیر جوسازمانی و ابعاد وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد ارتباطات از متغیر جوسازمانی با ابعاد نوع‌دوستی، جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد نوع‌دوستی با ابعاد وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد نوع‌دوستی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد وجدان کاری با ابعاد جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

• • بین بعد جوانمردی با بعد نزاکت، از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد جوانمردی با بعد آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

• • بین بعد نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

۴-۲- یافته‌های استنباطی
در این بخش با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری و آزمون تی تک نمونهای و تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر به سؤالات پژوهش حاضر پاسخ داده شد.
۴-۲-۱-مدل معادلات ساختاری
به‌منظور بررسی نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از مدل معادلات ساختاری با روش بارون و کنی استفاده شد. در این روش چهار مرحله وجود دارد که در زیر به ترتیب این مراحل با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری آورده شده است.
۴-۲-۱-۱- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟
اولین مرحله در بررسی نقش واسطه ای به روش بارون و کنی بررسی رابطه متغیر برونزای اولیه (فرهنگ‌سازمانی) با متغیر درونزای نهایی (رفتار شهروندی سازمانی) است. بدین منظور برای بررسی اینکه آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد یا نه، از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. بدین منظور مؤلفه های متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان نشانگر آن و مؤلفه های متغیر رفتار شهروندی به‌عنوان نشانگر وارد مدل شدند. نتایج نشان داد که بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و متغیر رفتار شهروندی در سطح (۰۱/۰>p ،۵۰/۰=β) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ازاین‌رو، فرض وجود رابطه معنادار بین متغیر درونزای نهایی و متغیر برونزای اولیه در مرحلهی نخست از مراحل چهارگانهی بارون و کنی تأیید میشود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۲-۱-۲- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟
دومین مرحله در بررسی نقش واسطه ای به روش بارون و کنی بررسی رابطه متغیر برونزای اولیه (فرهنگ‌سازمانی) با متغیر واسطهای (جوسازمانی) است. بدین منظور برای بررسی اینکه آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رابطه‌ای معناداری وجود دارد یا نه، از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. برای این کار، مؤلفه های متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان نشانگر آن و مؤلفه های متغیر جوسازمانی به‌عنوان نشانگر آن وارد مدل شدند. نتایج نشان داد که بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و متغیر جوسازمانی در سطح (۰۱/۰>p ،۷۰/۰ =β) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. درنتیجه فرض مرحله دوم از مراحل چهارگانهی بارون و کنی یعنی رابطه مثبت و معنادار بین متغیر واسطهای و متغیر برونزای اولیه تأیید میشود.
۴-۲-۱-۳- آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟
سومین مرحله در بررسی نقش واسطه ای به روش بارون و کنی بررسی رابطه متغیر واسطهای (جوسازمانی) با متغیر درونزای نهایی (رفتار شهروندی) با کنترل متغیر برونزای اولیه (فرهنگ‌سازمانی) است. به‌منظور بررسی اینکه آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ‌سازمانی رابطه وجود دارد یا نه، از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که، بین متغیر جوسازمانی و متغیر رفتار شهروندی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌طور معنادار و مثبت در سطح (۰۵/۰>p ،۲۹/۰ =β) رابطه وجود دارد. ازاین‌رو، فرض وجود رابطه بین متغیر درونزای نهایی و متغیر واسطهای با کنترل متغیر برونزای اولیه در سومین مرحلهی از مراحل چهارگانهی بارون و کنی تأیید میشود. همچنین نتایج دیگر مدل نشان داد که بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطح (۰۱/۰>p ،۳۱/۰ =β) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۴-۲-۱-۴- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟
در چهارمین مرحله از مراحل روش بارون و کنی برای بررسی نقش واسطه ای، مقدار ضریب همبستگی متغیر برون‌زا (فرهنگ‌سازمانی) از مرحله یک به مرحله سه بر روی متغیر درونزای نهایی (رفتار شهروندی سازمانی) بررسی شد. ازآنجایی‌که مقدار بتای فرهنگ‌سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی از مرحله یک (۰۱/۰>p ،۵۰/۰=β) به مرحله سه (۰۱/۰>p ،۳۱/۰=β) معنادار باقی ماند، میتوان نتیجه گرفت که واسطه‌گری کامل صورت نگرفته است، امّا ازآنجایی‌که مقدار بتای فرهنگ‌سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی کاهش قابل‌توجهی یافت، میتوان احتمال واسطهای نسبی را اگر مقدار بتا بهطور معناداری کاهش یابد، مطرح کرد. به‌منظور بررسی معناداری نقش واسطهگری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی یا معناداری اثر غیرمستقیم فرهنگ‌سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی از روی جوسازمانی از آزمون سابل^[۱۸۶] استفاده شد.
۴-۲-۱-۵- سهم واسطه گری
برای محاسبه میزان واسطه‌گری جوسازمانی از روش و فرمول مک کنیون (۱۹۹۹) و کنی (۲۰۰۱) استفاده شد، در این روش مجموع اثرات غیرمستقیم بر مجموع کل اثرات تقسیم می‌شود.

پس از محاسبه واسطه گری با بهره گرفتن از آزمون سابل، سطح معناداری متغیر واسطه جوسازمانی در سطح ۰۵/۰ و ۰۱/۰ سنجیده شده است.
جدول شماره (۴-۵): سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ
‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی