متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود.
فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود.
فرهنگ اجرایی( هئیت رئیسه): اگر کسی در سازمان های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماعی از دفاتر را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند(شاین ۱۹۹۶).

مدل شولز^[۱۱۵]
شولز در ۱۹۸۷ پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می شوند. این ابعاد عبارتند از:
تحول( چطور فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند)
عوامل داخلی( چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر می گذارد)
عوامل خارجی( چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متاثر می سازد)
شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، ۵ گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده نگر، اکتشاف و خلاق می باشد. او خصوصیات این ۵ گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می کند.

مدل کویین^[۱۱۶] و مک گرات^[۱۱۷]
طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مک گرات در سال ۱۹۸۵ در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده اند.
فرهنگ عقلایی(بازار
فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی( ادهوکراسی یا ویژه سالاری)
فرهنگ طایفه( قومی)
فرهنگ سلسله مراتبی( سلسله مراتب)(براون ۱۹۹۵).

مدل دنیسون
دانیل دنیسون^[۱۱۸] (۲۰۰۰) تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد خود با سه شاخص اندازه گیری می شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل رابینز
از دید رابینز(۱۳۸۱)، ۴ نوع فرهنگ وجود دارد

فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیش تر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تاکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند.
فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تاکید دارند.
فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، این فرهنگ بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد و امنیت شغلی حائز اهمیت است.
مدل هافستد
از دیدگاه هافستد(۱۹۸۰) نیز فرهنگ سازمانی متاثر از ۵ بعد به شرح زیر می باشد:

فاصله قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت قدرت دو فرد. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است.
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی اعضائ ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیا، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند.
فرد گرایی- گروه گرایی : میزان اهمیت و ارزشی که سازمان برای استقلال و آزادی های فردی قائل است.