• • پرسشنامه OCDQ^[23] (پرسشنامه توصیف جو سازمانی) است.

• • جنبه‌های مختلف این پرسشنامه دارای هشت بعد است که چهار بعد آن به ویژگی های معلمان و چها بعدآن به ویژگی های مدیر می پردازد (هوی و میکسل ، ۱۳۸۳).

• • رنسیس لیکرت در زمینه مطالعات و بررسی جو سازمانی ، نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی” را ارائه کرده که دارای هشت بعد از خصوصیات بنیادی سازمان است این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهارگونه وی مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند (به نقل از ناظم، ۱۳۷۸).

  

• • جرج استرن^[۲۴] و کارل استینهوف^[۲۵] نیز صورت بندی دیگری از جوسازمانی ارائه کرده‌اند. استرن نیز مانن هالپین، شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می‌دانست و مفهوم نیاز و فشار را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی از روانشناس دیگری به نام ” هنری موری” اقتباس کرد. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی) و فشار (بیرونی) می‌باشد. موری حدود ۳۰ نیرو را تشخیص داد و عنوان کرد که آن ها نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می‌دهند .

• • • همین نیروها قرینه های محیطی یا بیرونی دارند که به عنوان فشاراجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می‌کنند. ‌بنابرین‏ رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای شناختی و فشار محیطی است (به نقل از ناظم، ۱۳۷۸).

  

• لیتون^[۲۶] و استرینجر^[۲۷] در پژوهش دیگری نشان داده‌اند که شیوه رهبری از عواملی است که در جوسازمانی تاثیر می‌گذارد. لیتون و استرینجر با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که تهیه کرده بودند، سه مؤسسه‌ آموزشی را بررسی کرده‌اند و ‌به این نتیجه رسیدند که کارمندان هر مؤسسه‌ به روشنی با اثرات متفاوت ناشی از جو سازمانی موجود کنار آمده اند. آنان نتیجه گرفتند که به عنوان یک رهبر می توان بر جوسازمانی مدرسه خود تاثیر عمیقی گذاشت (به نقل از ناظم، ۱۳۷۸).

جوسازمانی چگونه ایجاد می شود ؟

جوسازمانی از جمله عوامل اساسی در عملکرد سازمانی است که به شدت متاثر از عملیات منابع انسانی در سازمان ها است و با آن در تعامل می‌باشد. تمرکز بر جوسازمانی از لحاظ اندازه گیری آن بسیار مفید است . بررسی ها و تجارب درباره تحقیقات جوسازمانی نشان می‌دهد که معیارهای جو سازمانی با عملکرد سازمانی در ارتباط هستند، ازسوی دیگر تحقیقات جو سازمانی می‌توانند ابزارهای بی نهایت مفید، برای مدیریت در بهبود سیاست های سازمان باشد (جزنی، ۱۳۷۸،ص ۱۶۱).

شکل ۱-۲ : عوامل ایجادکننده جوسازمانی

اجتماعی سیاسی- اقتصادی

فرهنگ، مفروضات ، ارزش ها و عقاید هنجاری روش های تفکر ، مهارت‌ها و الگوهای رفتاری اختراعات

محیط اجتماعی، نوع و اصل ، جنسیت ، رهبری ، مهارت‌ها ، وضع اقتصادی و اجتماعی

سازمان ( ساختار ) ، تصمیم گیری ، ارتباطات ، الگوهای تصمیم گیری ، سلسله مراتب ، ساختار رسمی

بوم شناسی ساختمان وتحصیلات تکنولوژی، اختراعات مربوط به فن تعلیم

دیدگاه های مختلف مربوط به شکل گیری جوسازمانی می توان در چهارچوب رویکرد به صورت زیر تقسیم بندی نمود.

رویکردساختاری^[۲۸] :این رویکرد اساساً جوسازمانی را به عنوان ویژگی وابسته به ساختارسازمان در نظر می‌گیرد . این ویژگی ها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است ، رویکرد ساختاری را می توان به صورت شکل ۲-۷ نمایش داد (گودرزی، ۱۳۸۱).

شکل ۲-۲ : فرایند شکل گیری جوسازمانی از رویکرد ساختاری (کمالی، خلیلیان ، ۱۳۷۷،ص ۴۸ ) .

ساختارسازمان

جوسازمانی

فردمشاهده کننده (ادراک فردی )

مطابق با این رویکرد ساختار سازمانی مستقل از ادراک اعضای سازمان، در شکل گیری جوسازمانی نقش اساسی ایفا می‌کند.

رویکرد ادراکی^[۲۹] : این رویکرد، اساس و ریشه جو سازمانی را در اعضای سازمان می‌داند. رویکرد ادراکی بر این فرض استوار است که افراد، متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آن ها معنی دار است تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهد . ‌بنابرین‏ جو وابسته به ادراک کارکنان است. رویکرد ادراکی به شکل ۲-۸ است (ناظم،۱۳۸۱).

شکل ۳-۲ :فرایند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد ادراکی (کمالی، خلیلیان،۱۳۷۷، ص ۴۹).

موقعیت سازمان

فردمشاهده کننده (ادراک فردی )

جوسازمان

رویکرد تعامل^[۳۰]: اساس این رویکرد برآن است که جو سازمانی، حاصل تعامل میان اعضای سازمان و موقعیت های سازمانی است. رویکرد تعاملی را می توان به صورت شکل ۲-۱۰ نمایش داد (ناظم،۱۳۸۱).

شکل ۴-۲ : فرایند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد تعامل (کمالی، خلیلیان،۱۳۷۷، ص ۴۹) .

فردمشاهده کننده ( ادراکات فردی )

جوسازمانی تعامل اعضا

موقعیت های سازمانی

رویکرد فرهنگی^[۳۱]: نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، ‌گروه‌های سازمان یک حس مشترک از ارزش ها، مقاصد و اهدافی که حاصل بینش و تفسیر جمعی است را دارا می‌باشند (کمالی، خلیلیان، ۱۳۷۷،ص ۵۰).

مکانیزم های عملکرد جوسازمانی

عملکرد جوسازمانی، همانند یک پل ارتباطی است ، دریک طرف جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارت است از درک احساسی که کارمندان نسبت ‌به این جنبه‌های محسوس سازمان دارند. و از طرفی جوسازمانی نقش تعیین کننده ای در روحیه و میزان رضایت شغلی و طرز رفتار کارکنان دارد ( مدنی به نقل از دسلر،۱۳۷۳). مکانیزم عملکرد پل جو سازمانی را می توان به صورت شکل ۲-۱۰ نمایش داد :

شکل ۵-۲جوسازمانی به عنوان پل ارتباطی

جوسازمان: احساس کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی

روحیه و رفتار کارمند ،

رضایت شغلی ، بهره وری

جنبه‌های عینی و محسوس سازمان

ساختار سازمانی ، سیاست‌ها وروشها و شیوه های رهبری

اکنون باید دید عملکرد جو چگونه می‌باشد ؟

1. ادراک: به طور مشخص ادراک هر فرد می‌تواند دیدگاه وی را تغییر دهد . در اینجا عواملی که بر ادراک تاثیر می‌گذارند را بیان می‌کنیم:

الف )تصور از خویش: عبارت است از یک سری برداشت هایی که شخص درباره خودش دارد. برای مثال برخی از مردم احساس می‌کنند که دارای آنچنان لیاقت و شایستگی هستند که بتوانند درباره وظایفشان به خوبی قضاوت کنند. تعداد دیگر درباره لیاقتشان چنین اطمینانی را احساس نمی کنند و ترجیح می‌دهند دستی قوی ترآنها را هدایت کند. چنان که سل گلرمان^[۳۲] می‌گوید: ” تصور از خویشتن که فرد به شغلش منتقل می‌کند. عوامل متعددی را در برمی گیرد : برخوردی که والدینش با او داشته اند، نقش هایی که یاد گرفته است تا به طور متقاعدکننده در رابطه باهمکارانش بازی کند، تجربه های مربوط به موقعیت ها و شکست هایش ، تصور از پاداش هایی که استحقاقش را داشته است رفتار فرد هنگام کار، بازتابی از این تصورازخود خویشتن است و روحیه اولیه شدت متاثر از این امر است که او همان شخصی است که تصور می‌کند، باید باشد “.