۲-۱۵- تحقیقات خارجی:

مدیریت استعداد فرآیندى است که در دهه ۱۹۹۰ پدیدار و کماکان مسیر تحول را مى پیماید. در سال ۱۹۹۷ واژه « جنگ استعداد » براى اولین بار توسط شرکت مشاوره اى مکنزى ارائه شد. در بررسى شرکت مکنزى مشاهده شد که سازمان هایى که در جذب، توسعه و نگهدارى مدیران با استعداد موفق تر هستند، میزان سود دهى و بهره ورى بیشترى دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد براى سازمان عوض شده و به آن به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتى نگریسته شود (گای و همکاران، ۱۳۸۸).

در پژوهش چمبرز با عنوان « جنگ استعدادها » ارتباط مستقیمى بین کیفیت برنامه هاى مدیریت جانشین پرورى و درآمد سهام‌داران نشان داده شده است. براى سطوح سـازمانى پایین تر، شرکت مشاوره اى MPI مطالعه اى را با همکارى شرکت مشاوره اى DDI انجام داد که نشان مى دهد استقرار سیستم هاى مدیریت مؤثر در شش حوزه کارمندیابى و استخدام، آموزش، توسعه رهبرى، تیم سازى و کار تیمى، مدیریت عملکرد، ایمنى و بهداشت سبب افزایش عملکرد، نگهداشت کارکنان، رضایت شغلى، بازگشت سرمایه و کارایى عملیاتى مى شود (به نقل از تاج الدین و معالى تفتى، ۱۳۸۷).

سویم^[۲۴] ( ۲۰۰۹) در رساله دکتری خود، با پژوهشی به روش آمیخته در یکی از واحدهای یک شرکت خدماتی در آمریکا، به بررسی سیستم مدیریت استعداد و چگونگی بهره گیری از این سیستم به عنوان اهرمی برای ایجاد تعهد در کارکنان پرداخته است. نتایج حاصل از مصاحبه های نیمه سارختار یافته در پژوهش وی علاوه بر تأثیر مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان، نشان داد که چگونه بخش مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی می ­تواند به حمایت و تقویت سیستم مدیریت استعداد بپردازد.

آید موولهی^[۲۵] (۲۰۰۹) در تحقیقی تحت عنوان « تأثیر پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کارایی شرکت ها در بخش تولید کشور تونس » ‌به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و قوی ای بین میزان استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات با کارایی وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که ترکیبی از فناوری اطلاعات و ارتباطات و سرمایه انسانی کارایی شرکت ها را افزایش می‌دهد.

واتسون وایت (۲۰۰۸، به نقل از زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹) در یک مطالعه در می ۲۰۰۸ به بررسی جابجایی و ترک کار کارکنان بر ۱۳۸۹ سازمان در ۲۴ کشور پرداختند و این طور بیان شد که از طریق یک دیدگاه یکپارچه ‌در مورد مدیریت استعداد و نظام جبران خدمات می توان از آن جلوگیری کرد. بر طبق این مطالعه، سازمان هایی که چنین دیدگاه و نگرشی دارند بیشتر از ۱۸% شانس دارند تا از نظر مالی سودمند باشند.

فصل سوم:

روش پژوهش

۳-۱- مقدمه:

از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است(خاکی،۱۳۷۹). اهمیت این بخش در آن است که محققان از طریق آن می‌توانند،‌ یک نوع تحقیق خاص را دوباره انجام داده و نتایج را با یکدیگر مقایسه نمایند. ‌بنابرین‏،‌ لازم است که محققان توجه خاصی را ‌به این بخش مبذول داشته و به طور شفاف و مبسوط چگونگی انجام کار را مورد بحث قرار دهند تا محققان بعدی، در صورت تمایل، بتوانند با به کار بردن همان روش تحقیق، یک پژوهش را دوباره مورد بررسی و آزمون قرار دهند.

در این فصل به ترتیب روش پژوهش،‌ جامعه آماری، تعداد و چگونگی برآورد نمونه،‌ روش نمونه گیری، روش گردآوری اطلاعات، ‌ابزار اندازه گیری، روایی و پایانی ابزار، شیوه اجرای ابزار پژوهش و نهایتاًً، نحوه و چگونگی تحلیل آماری داده ها پژوهش به بحث گذاشته خواهد شد.

۳-۲- روش پژوهش

قبل از انتخاب روش تحقیق مناسب برای مطالعه، باید به ماهیت موضوع و هدف های پژوهش توجه نمود. در بیشتر موارد تحقیق مناسب با توجه دقیق به سؤالات تحقیق و روش قابل استفاده ای است که سؤالات می‌توانند با آن مطالعه شوند. «هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه سریع تر و دقیق تر در دستیابی به پاسخ کمک نماید» (نادری و سیف نراقی، ۱۳۸۸، ص ۶۰).این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد. این پژوهش توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مختلف است. تحقیق توصیفی روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است (پاشاشریفی و شریفی،۱۳۸۳). هم چنین روش پژوهش حاضر پیمایشی است. زیرا به بررسی دیدگاه کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد.

۳-۳- جامعه و نمونه تحقیق

جامعه آماری به کلیه افراد یا اشیایی که دارای یک یا چند ویژگی مشترک هستند اطلاق می‌گردد. و عبارت است از گروهی از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت های مورد تحقیق مشترک باشند. و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند (خلیلی شورینی ،۱۳۸۱). جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق، کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می‌باشد که تعداد آن ۱۳۳۳ نفر می‌باشد.

الف:قلمرو مکانی: شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

ب: // زمانی: دوره توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه آبان ماه ۱۳۹۳ خواهد بود.

ج: // موضوعی: این تحقیق از بعد مدیریت استعداد و عملکرد در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی قراردارد.

برای مطالعه یک موضوع لازم نیست که همه آن جامعه مورد مشاهده و بررسی قرار گیرد، بلکه در اغلب موارد مشاهده جزیی از آن کافی است. به تعبیر دیگر در بیشتر تحقیقات، نمونه گیری محقق را به مقصود می رساند. نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه را شامل می شود که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی ها و مشخصات افراد جامعه را دارا است(سکاران، ۱۳۸۶). از جامعه آماری پژوهش نمونه ای به حجم ۲۹۸ نفر با به کارگیری فرمول نمونه گیری کوکران انتخاب شد. به منظور نمونه گیری نیز پس از برآورد حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید.

۳-۴- ابزار جمع‌ آوری داده ها

در این تحقیق برای گردآوری داده ها، از مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است و با توجه به چارچوب مفهومی در این تحقیق برای گردآوری داده ها، از مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است و با توجه به چارچوب مفهومی مباحث مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان و ادبیات تحقیق اقدام به تهیه پرسشنامه گردید. برای جمع‌ آوری اطلاعات، با توجه به مطالعات به عمل آمده و بررسی مقدماتی منابع با بهره گرفتن از کتاب ها، مقالات و تحقیقات دیگر، ادبیات موضوع بررسی شد و مبنای پرسشنامه مربوط به مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان قرار گرفت.

الف) پرسشنامه مدیریت استعداد: