• استفاده بیشتر از رسانه های در اختیار سازمان مانند نشریه ها و کانالهای اطلاع رسانی

در سال ۲۰۱۲ ، دو محقق چینی با نامهای تانگ و گائو^[۱۱۴] ، در تحقیق دیگری به بررسی مولفه های ارتباطات بین واحدی و نقش آن در بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول سازمانی پرداختند. از منظر این محققان ، توجه به برخی عوامل که کمتر مورد توجه قرار گرفته است ، می تواند نتایج مثبتی در جلب حمایت کارکنان در فرایند تغییر و تحول سازمانی ایفا نماید . این عوامل عبارت بودند از :

• ارتباطات بین واحدی^[۱۱۵]

• هوش عاطفی^[۱۱۶]

این محققان پس از بررسی این عوامل ، مجموعه نتایج خود را به این ترتیب ارائه نمودند:

• ارتباطات بین واحدی به طور موثری بر واکنش کارکنان نسبت به تحول سازمان ، تاثیرگذار است و به بهبود آن منجر می شود. البته تاثیر این ارتباطات به اندازه ارتباطات عمودی نیست اما در کل ، موثر است

• هوش عاطفی ، نیز بر بهبود واکنش کارکنان موثر گزارش شده است. کارکنانی که هوش عاطفی بالاتری دارن ، نگرانی کمتری در خصوص نتایج تحول سازمانی خواهند داشت

• کارکنان با هوش تر ، نقش موثری در بهبود واکنش سایر کارکنان نسبت به تغییر را ایفا می نمایند.

در سال ۱۳۸۸ ، حسام اشراقی؛ دکتر میرمحمد کاشف ودکتر مهرداد محرم زاده در تحقیقی با عنوان « تأثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی» به بررسی مولفه های ارتباطت سازمانی پرداختند. هدف از این تحقیق عبارت است از بررسی تأثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی. روش‌شناسی تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. تمامی‌کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی نمونه این تحقیق انتخاب شدند. پرسش نامه محقق ساخته به همراه پرسش نامه جمعیت شناختی ابزار تحقیق بودند. روایی و پایایی ابزار تحقیق از طریق نظرخواهی از کارشناسان تربیت بدنی و اساتید دانشگاه، اجرای یک طرح آزمایشی اولیه، همچنین معناداری پایایی درونی آن با ضریب آلفای کرونباخ  تأیید شد.
نتایج نشان داد که ارتباطات در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی رسمی‌است و آزادی عمل در برقراری ارتباط و اطلاع رسانی مؤثر وجود ندارد. نتایج حاصل از آزمون باینومیال وجود تعارض بین فردی را در ادارات تربیت بدنی نشان داد. با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که تعارض موجود، ناشی از نظام ارتباطات سازمانی حاکم بر این ادارات است. پیشنهاد می‌گردد مدیران ادارات با پیروی از سبک رهبری تفویضی، اعطای اختیارات لازم به کارکنان و بهبود وضعیت ارتباطی میان واحدها، انجام فعالیت‌های آن اداره را با کارایی و اثربخشی بیشتر همراه کنند و از میزان تعارض بین فردی موجود بکاهند.
در سال ۱۳۸۴ دکتر علی اکبر فرهنگی و دکتر حسین صفرزاده در تحقیقی با عنوان « طراحی و تبیین الگوی ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی (با تأکید بر شرکت‌های پخش سراسری ایران) » به بررسی مولفه های ارتباطت سازمانی پرداختند. به اعتقاد این محققان ، فرایند کارآفرینی سازمانی در برگیرنده سه مرحله اصلی تولید ایده، اجرای ایده و بهره برداری و برداشت از ایده است. از طرفی با توجه به این که کارآفرینی سازمانی، فرآیندی درون سازمانی بوده، متاثر از عوامل درونی سازمان نظیر حمایت و پشتیبانی مدیریت، مکانیزم‌های پاداش و تقویت، فرهنگ سازمانی، ارتباطات سازمانی و ساختار سازمانی است، به نظر می‌رسد بررسی نقش و اثر این عوامل در فرایند آن می‌تواند موجب بهبود، تسهیل و تسریع پیامدهای مرتبط با اهداف کارآفرینی در سازمان گردد.بنابراین، ارائه الگویی برای تبیین نقش مؤلفه‌های ارتباطات سازمانی، شامل سبک ارتباطات، کانال ارتباطات، مسیر ارتباطات و محتوای ارتباطات، در فرایند کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های پخش سراسری (جامعه آماری تحقیق که مشتمل بر ۸۳۶ نفر بوده و از این تعداد ۱۹۱ نفر نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده‌اند) هدف اصلی این تحقیق بوده است. مدل مفهومی‌نیز با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی- همبستگی و به کارگیری ابزارهای مختلفی همچون پرسشنامه و مصاحبه و در قالب آزمون‌های آماری کای دو، تحلیل عاملی، کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل معادلات ساختاری و کرویت با رتلت مورد تایید قرار گرفت. مدل ارائه شده، مدلی است که به ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی توجه کرده و بر همین اساس نیز در راستای نتایج به دست آ‌مده بر مبنای مدل مفهومی، برخی از سازه‌ها تایید شده‌اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در سال ۱۳۹۰ ، دکتر نسیم مجیدی قهرودی، زهره جوادیه در تحقیقی به بررسی نقش ارتباطات سازمانی بر شکل گیری و جذب سرمایه اجتماعی کارکنان پرداختند. این تحقیق با هدف بررسی نقش ارتباطات سازمانی در شکل گیری سرمایه اجتماعی در بین کارکنان دفتر مطالعات و برنامه ریزی رسانه‌ها انجام شده است و به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات سازمانی با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (اعتماد اجتماعی و مشارکت اجتماعی) پرداخته است.
روش پژوهش به لحاظ اجراء، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردی و به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده‌ها با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. از آنجایی که جامعه آماری این تحقیق، تمام کارکنان دفتر (۸۰نفر) می‌باشند، بنابر این حجم نمونه با جامعه برابر است، چراکه تمام شمارش می‌باشد. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیر مستقل (ارتباطات سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق (سرمایه اجتماعی) و ابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه‌ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد بین سرمایه اجتماعی کارکنان و سطح تحصیلات آنها رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان سال‌های خدمت در سازمان آنها رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و ارتباطات سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان استفاده از کانال‌های ارتباطی رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و رابطه کارکنان با مدیران (ارتباطات عمودی) رابطه معناداری وجود دارد، بین ارتباطات سازمانی و اعتماد اجتماعی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد، بین ارتباطات سازمانی و مشارکت غیررسمی‌کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.
در سال ۱۳۸۸ ، علی رضائیان، ناصر شاهباز، عباس مقبل با عرض، اصغر مشبکی در تحقیقی با عنوان « طراحی مدل تحول سازمانی در مدیریت هزینه مورد زنجیره تأمین گروه صنعتی ایران خودرو» به بررسی مولفه های تحول سازمانی پرداختند. به اعتقاد این محققان ، امروزه با تشدید فضای رقابتی و تلاش شرکت‌ها در کسب سهم بیشتر از بازار، ضرورت تدوین مدل‌های جدید به منظور به کارگیری استراتژی‌های رقابتی بیش از پیش احساس می‌شود. در این راستا، توجه به بحث مدیریت هزینه با هدف جلب رضایت مشتریان از یک سو و حفظ حاشیه سود مورد نظر تولیدکنندگان از سوی دیگر، اهمیت بسزایی یافته است.
این پژوهش به منظور طراحی مدل مناسب استراتژی تحول سازمانی در مدیریت هزینه زنجیره تأمین شرکت ایران خودرو انجام پذیرفت. در این تحقیق با مطالعه مدل‌های شناخته شده، تحول و شناسایی مؤلفه‌های مؤثر در ایجاد تحول در مدیریت هزینه و با رویکرد رفتار سازمانی، عوامل مؤثر بر مدیریت هزینه یعنی عوامل رفتاری، ساختاری، رقبا و فناوری را در جامعه آماری ، بررسی شده است. و مدل مفهومی‌تحقیق به شکل ارتباط میان چهار سازه اصلی تأثیرگذار بر مدیریت هزینه و ده متغیر سازنده این سازه‌ها تبیین شده است. در خصوص سازه رفتار، بررسی عوامل تأثیرگذار در سه سطح رفتار فردی، گروهی و سازمانی انجام می‌شود. همچنین در بخش رقبا، تأثیر تک منبع بودن و ساختار هزینه شرکت‌ها و در بخش فناوری، تأثیر فناوری اطلاعات و فناوری تولید سنجش می‌شود. در بخش سازه ساختار نیز بررسی میزان تأثیر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز بر استراتژی تحول مدیریت هزینه سنجش شده است.
توزیع و بررسی پرسش نامه‌های جمع آوری شده از میان ۴۱ تولید کننده قطعات شرکت ایران خودرو نشان داد که از میان عوامل معرفی شده در مدل مفهومی‌تحقیق، تأثیر رقبا بر مدیریت هزینه تائید نمی‌شود. همچنین بررسی رفتار تأمین کنندگان نشان می‌دهد که تنها رفتار تأمین کنندگان در سطح گروهی بر استراتژی‌های مدیریت تحول هزینه در سطح سازمانی تأثیرگذار است. همچنین تأثیر ساختار سازمانی بر مدیریت هزینه، تنها بر اساس مولفه پیچیدگی تبیین می‌شود. از این رو باید گفت مؤلفه‌های رسمیت و تمرکز تأثیر چندانی بر مدل پیشنهادی تحقیق ندارند؛ اما دستاورد اساسی تحقیق تأیید ارتباط میان فناوری و مدیریت هزینه در دو حوزه فناوری اطلاعات و فناوری تولید است.
در سال ۱۳۸۹، دکتر محمد وزین کریمیان در تحقیقی با عنوان « نوع شناسی تغییر و تحول سازمانی» به بررسی مولفه های تغییر و تحول سازمانی پرداخت. به زعم این محققان، از واژه «تغییر و تحول» در ادبیات مدیریت،استفاده می‌شود. باید توجه داشت که‌سازمان؛ اعم از اینکه مدیر،نقش عامل تغییر را ایفا کند یا خیر پیوسته در حال تغییر است. و نیز این‌که بدون تغییرپذیری، تغییردهی ممکن نیست.از سوی دیگر انواع و اقسام تغییر و تحول غیر قابل احصاست؛ اینکه تغییر درونزاست یا برونزا، تغییر از ساختار شروع می‌شود یا از رفتار؟ انواع و اقسام تغییر و تحول سازمانی کدام است؟در این تحقیق در مورد بعضی از انواع و اقسام تغییر و تحول بحث شده است.
این تحقیق از نوع کتابخانه ای بوده و با تحلیل و بررسی مطالعت قبلی ، به تبییت بهتر موضوع تحول سازمانی پرداخته شده است . ابتدا بحث‌روش‌شناسی تجزیه ‌و تحلیل تغییر در سازمان مطرح، و ضمن آن بر مبنای نگرش‌های مطرح‌در روش‌شناسی، انواع کلی تغییر سازمان معرفی شده است. بر این اساس، محقق ضمن ارائه ده‌مدل تغییر و تحول سازمان،به تبیین و تشریح هر مدل، به ارائه نوع‌شناسی تغییر بر اساس‌مدل مورد بحث پرداخته است.
نتایج بررسی های تحقیق ضمن مطرح ساختن ضرورت طراحی معیارهای‌انتخاب انواع تغییر به ارائه چند پیشنهاد می‌پردازد:

• • • • • تشخیص و طراحی معیارهای‌انتخاب الگوها، (انواع) اصلی و فرعی تغییر و تحول سازمان‌ها، متناسب با کشور ما
      • • پژوهش‌الگوهای رایج تغییر و تحول سازمان‌ها در کشور آثار عملی آنها به منظور تقویت الگوهای‌درست و اصلاح الگوهای نادرست.

       

   

در سال ۱۳۸۹ ، دکتر مجتبی اسکندری در تحقیقی با عنوان « فرهنگ مبنای تحول سازمانی» به تببین جایگاه و نقش فرهنگ در تحول سازمانی پرداخته است . از دیدگاه این محقق ، اساسی‌ترین و مبنایی‌ترین موضوع در مباحث سازمانی بلکه در مسائل فراسازمانی‌مانند جامعه‌شناسی و سیاست و حقوق اساسی، فرهنگ است که ابعاد و سطوح گوناگون و پیچیده‌ای دارد.در نگاهی تطبیقی، تعبیر شاین از مفروضات اساسی و تعبیر آرجریس از «تئوری‌های در عمل» با مباحث پارادایم‌های علمی‌کوهن سازگاری دارد چرا که پارادایمهای‌علمی‌مبتنی بر مفروضات اساسی شکل می‌گیرد و برای برکناری و جایگزینی آنها به انقلابی‌علمی‌نیاز است که مفروضات اساسی قبلی را زیر سؤال ببرد و مفروضات جدید را جایگزین‌سازد. این تحقیق از نوع کتابخانه ای بوده و سعی داشته ضمن بررسی مطالعات قبلی ، به تبیین بهتر فرهنگ و تحول سازمانی بپردازد . در پایان و پس از بررسی مدلهای مختلف ، این محقق بر دیدگاه مینتزبرگ به عنوان تبیین کننده جایگاه فرهنگ در تحول تاکید دارد و مبانی زیر را ارائه می دهد :