۵- مدل «جاروس» و همکاران

«جاروس»^[۱۱۱] و همکارانش یک مفهوم چند بعدی از تعهد را ارائه کردند که مشابه مدلی است که «می یر و آلن» ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد به نام های تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می‌شوند. با این وجود تفاوت های عمده ای بین مدل آن ها و مدل «می یر و آلن» وجود دارد. ابتدا اگرچه هر دو تعهد عاطفی را به عنوان انعکاسی از احساس وابستگی به سازمان می نگرند ولی «جاروس» و همکارانش تأکید بیشتری بر اثر عینی تجربه شده به وسیله ی کارکنان را دارند. در حقیقت معیار مورد استفاده توسط «جاروس» و همکارانش مشتمل بر یک چک لیست وصفی مؤثر است. با این وجود تعریف آن ها از تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعریف عاطفی «می یر و آلن» است. تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷).

۶- مدل «پنلی و گولد»

«پنلی و گولد»^[۱۱۲] یک چارچوب چند بعدی را مبتنی بر کار قبلی «اتزیونی» از وابستگی سازمانی ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷).

مکانیزم های تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی دارای چهار مکانیزم است: سرمایه گذاری، معامله یا مبادله، فقدان گزینه ها و هویت. هویت کار، منبع عمده ای از هویت و موقعیت برای گروه بزرگی از مردم است.

به عبارتی وجود اجتماعی یک فرد را به یک نقش اجتماعی خاص پیوند می زند(فریدمن و هاویگست، ۱۹۵۴).

هویت یکی از عواملی است که منجر به کاهش گرایش به ترک سازمان می شود(تریس، بیر، استیورز، ۱۹۷۳).

فقدان گزینه ها، سالانسیک^[۱۱۳](۱۹۷۷) می‌گوید: همان طور که تجربیات یک شخص مختص به یک سازمان خاص می شود، توانایی ترک آن سازمان کاهش می‌یابد. محدودیت های نقش های سازمانی خاص افراد را از نیازها به یادگیری مهارت های مورد نیاز به خارجی از این نقش ها، تبرئه می‌کند و این باعث ایجاد محدودیت هایی در آینده مشخص می‌گردد.

مبادله یا معامله گرچه در ادبیات این موضوع، با معامله به عنوان یک مکانیزم تعهد برخورد نمی شود اما می توان دید که چطور هنجار معامله اثرگذار است وقتی که دیگر ارتباطات معامله یا فرصت های جذاب دیگر، ضعیف هستند، گلدنر^[۱۱۴](۱۹۶۰) می‌گوید: مبادله یک هنجار کلی و جهانی است که در خاص، الف) مردم باید به کسانی که به آن ها کمک می‌کنند یاری برسانند ب) مردم نباید کسانی را که به آن ها کمک می‌کنند، آزار دهند. متأسفانه بررسی مستقیمی برای آزمون قدرت مبادله به عنوان اساسی برای تعهد وجود نداشته است.

سرمایه گذاری ها، سن، تحصیلات، سابقه خدمت و نظایر این ها سرمایه هایی هستند که اگر مختص به یک سازمان باشند، تعهد به آن سازمان را افزایش می‌دهند.

ابعاد تعهد سازمانی :

‌در مورد ابعاد تعهد سازمانی تاکنون مطالب زیادی گفته شده است و صاحب نظران گوناگون به فراخور دیدگاه و نظرات خاص خودشان به تعیین ابعادی برای این پدیده همت گمارده اند. اما متخصصان امر تقسیم بندی آلن و می یر را از سایر تقسیم بندی ها جامع تر و کامل تر می دانند چرا که به نظر آنان، دیدگاه این دو دانشمند به نحوی دربرگیرنده ی سایر طبقه بندی ها نیز هست.

همان طور که پیش تر گفته شد در مدلی که توسط آلن و می یر طراحی شده است سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مطرح می‌گردد. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می‌باشد. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند زیرا به آن تمایل دارد. افراد دارای تعهد مستمر قوی به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به خاطر احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان در آن باقی می مانند(مولایی، ۱۳۷۸).

۲-۵- پیشینه تحقیق:

۲-۵-۱- تحقیقات داخلی

• • بختیاری(۱۳۷۷ ) معتقد است که وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد. ولی داشتن تعهد الزاماًً، به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. یعنی حوزه و دامنه تعهد متفاوت است. منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظایفی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری نخواهد داشت.

• شفیعی(۱۳۷۹ ) که در یک تحقیق به بررسی رابطه بین جهت گیری‌های ارزشی و تعهد سازمانی دبیران متوسطه پرداخت، این نتیجه را به دست آورد، که بین ارزش‌های مذهبی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. او خاطر نشان می‌سازد که دبیران مذهبی به کار از جنبه مذهبی توجه دارند. لذا دیدگاه های آنان با اهداف و خط مشی های حاکم بر آموزش و پرورش هماهنگی بیشتری دارد، این هماهنگی و توافق موجب می‌گردد، این گروه از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار بوده، انگیزش و علاقه بیشتری نسبت به کار از خود نشان دهند، و در ایفای نقش سازمانی خود احساس تعهد بیشتری کنند.

در طرح پژوهشی اخلاق و تعهد کاری در ایران، که به منظور بررسی عوامل مؤثر بر کارکرد مفید نیروی انسانی در سازمان‌ها و میزان تعهد آن ها نسبت به کار محوله اجرا گردید، نتایجی که از مطالعات نظری و فعالیت‌های مرحله مدل سازی به دست آمده نشان می‌دهد که در بخش نظام فرهنگی، موضوعاتی چون انسجام فرهنگی، معنی کار و ارزش کار بر روی تعهد کاری تأثیرگذار است. در بعد معنی کار،دید انسان‌ها نسبت به کار مورد بررسی قرار می‌گیرد. و در بعد ارزش ‌کار این مقوله که انسان‌ها چقدر ارزش کار کردن را ارزشمند می دانند، مورد بررسی قرار می‌گیرد. ‌بنابرین‏ یکی از پیشنهادات این طرح پژوهشی برای افزایش تعهد کاری این است که، در سطح فرهنگی، طرز تلقی مثبت از کار و تأکید بر ارزش‌های دورنی کار و ارزش‌های ابزاری کار افزایش یابد( تدبیر، شماره ۱۰۶ ، مهر ۷۹ ).

• • عبدالله داوودی پور و همکاران(۱۳۸۷) به بررسی زمینه‌های اجرای طرح مدیریت مدرسه محور بر اساس رسالت ، مشارکت و تعهد سازمانی مدیران و معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی شهر مشهد پرداخته‌اند. در این تحقیق تعداد ۱۶۰ نفر از مدیران و معلمان از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند، یافته های تحقیق نشان می‌دهد که میزان توجه به رسالت ، میزان مشارکت و تعهد سازمانی در نمونه تحقیق نسبتاً مطلوب است.

• • در تحقیق دیگری که توسط بهرام دلگشایی و همکارانش انجام شده است، به بررسی رابطه جو سازمان ی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان پرداخته‌اند. این تحقیق در سال ۱۳۸۷ انجام شده است. نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت و معنی دار جو سازمانی بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است.