اهداف تحقیق
اهداف کلی
تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس
اهداف فرعی
-
- تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی
-
- تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد
-
- پیش‌بینی توانمندسازی کارکنان از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر
- پیش‌بینی ارزیابی عملکرد از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
- بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمند سازی و ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه های فرعی
-
- بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.
-
- بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.
-
- ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش‌بینی توانمندسازی می‌باشد.
- ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش‌بینی ارزیابی عملکرد می‌باشد.
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعاریف نظری متغیرها
مدیریت کیفیت فراگیر
تعیین سیستم‌ها و فرایندهای مدیریتی که با درگیر ساختن تمامی افراد و سازمان و قدرت بخشیدن به آنان ، به بهبود کیفیت مستمر ، سوددهی بیشتر و رضایت مشتریان می انجامد . این امر مستلزم مشارکت فراگیر تمامی کارکنان در تمامی امور می‌باشد. (جوئل ۱۹۹۹به نقل از صبورزاده ۱۳۸۶).
توانمندسازی
توانمند سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت ، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است . ( بلانچارد ،۱۳۷۸)
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، ۱۳۷۴).
تعاریف عملیاتی متغیرها
مدیریت کیفیت فراگیر
نمره ای است که فرد از پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر “مقیمی و همکاران” (۱۳۸۸) به دست می آورد که دارای ابعاد زیر می‌باشد :
-
- حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان ۲- برنامه ریزی استراتژیک ۳- مشتری مداری ۴- شناسایی و آموزش کارکنان
۵- توانمندسازی (قدرتمندسازی)کارکنان و کار تیمی ۶- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت ۷- بیمه کیفیت ۸- پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری
از ابعاد ارائه شده ، هر بعد ۶ گویه دارد که به صورت جداگانه مدیریت کیفیت فراگیر را در سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهد که امتیاز ۲۰۰-۱۶۰ نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز ۱۵۹-۱۲۰ نشان دهنده دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب در زمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز ۱۱۹-۸۰ نشان دهنده آغاز کار سازمان با برنامه های کیفیت و بهره وری ، امتیاز ۷۹-۴۰ نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز ۳۹-۰ نشان دهنده عدم عملکرد سازمان در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری می‌باشد.
توانمند سازی
نمره ای است که فرد از از پرسشنامه توانمند سازی “اسپریتزر۱ “، ( ۱۹۹۵ ) به دست می آورد که دارای ۲۰ سوال و دارای پنج بعد است که گویه های (اتا۴،احساس شایستگی ) ،(۵تا۸،احساس استقلال )،(۹ تا ۱۲ ، احساس مؤثر بودن ) ، (۱۳ تا ۱۶، احساس معنی دار بودن شغل ) و (۱۷ تا ۲۰ ، احساس اعتماد میان همکاران ) را ارزیابی می‌کند. (آموزگار ، ۱۳۹۰).
ارزیابی عملکرد
نمره ای است که فرد از پرسشنامه ارزیابی عملکرد به روش کارت امتیازی متوازن “کاپلان و نورتن” (۱۹۹۲) به دست می آورد که شامل ۲۰ گویه می‌باشد و بعد عملکرد را اندازه گیری می کند. نمره (۳۰-۲۰ ) بیانگر نظم قوی در سنجش عملکرد ،نمره ( ۶۰-۳۱ )بیانگر سنجش عملکرد تقریبا موفق و نمره بین ( ۱۰۰-۶۱ )بیانگر سنجش عملکرد موفقیت آمیز و استراتژیک در سازمان می‌باشد.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Spreitzer
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیر های موجود در پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.در ابتدا به مبانی نظری توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر پرداخته شده و درنهایت به نتایج پژوهش های انجام شده پیرامون متغیرها در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است..
الف ) مبانی نظری
مفهوم توانمندسازی
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد” قدرتمند شدن ،مجوز دادن ،قدرت بخشیدن و توانا شدن “،معنا شده است. این واژه در اصطلاح ،در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر ،توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است ،به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود ،آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست می‌یابند. (ابطحی و عابسی ،۱۳۸۶). در سال های اخیر کاربرد این واژه در سازمان ها گسترش یافته به طوری که بسیاری از نویسندگان از آن به عنوان داروی شفا بخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سال‌های ۱۹۹۰ یاد می‌کنند . شاکلتون ۱ (۱۹۹۵) توانمندی را به عنوان فلسفه دادن اختیار تصمیم گیری و پاسخ‌گویی بیشتر به افراد زیر دست در سازمان تعریف کرده‌است. ( گری و مکاندرو۲ ،۱۹۹۹)
پیشینه توانمند سازی در جهان
پیش از آنکه «توانمند سازی» در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته‌های علوم سیاسی ، علوم اجتماعی ، نظریه ی فمنیستی و همچنین در کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می‌کردند؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱- Shaceltone
۲- Gree and Macandrew
