طالقانی و نگهداریان (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان « تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان: مطالعه موردی: بانک ملّی حوزه غرب مازندران » که بر روی نمونه ۱۲۰ نفری انجام دادند، ‌به این نتایج دست یافتند .

قنبری بناب، ه. ( ۱۳۸۷ ). در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به «بررسی رابطه متغیرهای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در مرکز تحقیقات راه آهن» ‌به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی وجود دارد.

رحیمی، رضا (۱۳۸۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان تحت عنوان « بررسی کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان» ‌به این نتیجه دست یافت که با بهبود زمینه‌های ارتقا کیفیت زندگی کاری کارکنان، بهره‌وری و تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان افزایش می‌یابد.

سلام پور،ا. (۱۳۸۷)، در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پرسنل اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان» ‌به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و مؤلفه‌‌های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر، هنجاری) کارکنان رابطه وجود دارد.

۲-۲۳-۲-پیشینه خارجی:

نور مالا^[۱۲۹] (۲۰۱۰) در تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان در شرکت های مالزی» ‌به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

عثمان و چک لیانگ^[۱۳۰] (۲۰۰۹) در پژوهشی تحت عنوان «ارتباط بین کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی: مطالعه موردی شرکت ” XYZ ” در مالاگا» که بر روی نمونه ۸۵ نفری اجرا شد، ‌به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت و معنی‌داری بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی وجود دارد.

لیو^[۱۳۱] (۲۰۰۹)، در بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد عاطفی در شرکت‌های بین‌المللی دریافت که هم در شرکت مادر و هم در شرکت‌های زیر مجموعه حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد عاطفی رابطه دارد. نتایج این پژوهش همچنین نشان دادند که تعهد عاطفی به عنوان یک متغیر میانجی جزیی در شرکت مادر و یک متغیر میانجی کامل در شرکت‌های زیر مجموعه در رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی نقش دارد.

مکنزی و همکاران^[۱۳۲] (۲۰۰۶)، در پژوهش خود رابطه حمایت سازمانی ادراک شده را با تعهد سازمانی و میل به ترک شغل در میان ۱۱۹ پرستار پرتونگار بررسی کردند. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه مثبت معنی داری بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی وجود دارد و با میل به ترک شغل رابطه منفی دارد. این محققان همچنین ‌به این نتیجه دست یافتند که با کاهش میل به ترک شغل و عوامل مربوط به آن می توان کیفیت خدمات ارائه شده را بهبود داد و مدیران نقش مهمی در ایجاد فضای کاری مثبت و بهبود عملکرد پرستاران پرتونگار، ایفا می‌کنند.

چین هانگ (۲۰۰۵) در تحقیقی تحت عنوان « تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنی‌های متفاوت دارد. ویژگی‌های شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنی‌داری در کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی را موجب می‌شود

درویش، یوسف^[۱۳۳] (۲۰۰۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی که بر روی نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده انجام داد، ‌به این نتایج دست آمده یافت که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.

۲-۲۴- خلاصه فصل

در این فصل متغیرهای مورد پژوهش در قالب چهار بخش جداگانه به طور مفصل مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در بخش نخست تعاریف و سیر تاریخی مفهوم کیفیت زندگی کاری و مدل ها و نظریه های کیفیت زندگی کاری و اهمیت کیفیت زندگی کاری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش دوم به تعاریف و مفاهیم متغیر تعهد سازمانی و مدل های آن از دیدگاه های مختلف اشاره شد. در بخش سوم به تعاریف و مفاهیم متغیر رضایت شغلی و نظریه های مربوط به رضایت شغلی اشاره شد. و در بخش چهارم نتیجه تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با متغیرهای پژوهش جهت اعتباریابی نتایج تحقیق مورد بررسی قرار گرفته شد.

فصل سوم

1. 1. Flippo ↑

1. 1. Ngambi Hellicy ↑

1. 1. Ma, Samuels and Alexander ↑

1. 1. Hood & Esmit ↑

1. 1. Lau, May ↑

1. 1. Martel, Dupuis ↑

1. 1. Travis ↑

1. 1. Kimberly ↑

1. 1. Lovomy ↑

1. 1. Korman ↑

1. 1. Mowdy, porter & steers ↑

1. 1. Gupta & Sharma ↑

1. 1. Adequate and Fair Compensation ↑

1. 1. Safe and HealthyWork Conditions ↑

1. 1. Opportunity for Continued Growth and Security ↑

1. 1. Constitutionalism in the Work Organization ↑

1. 1. The Social Relevance of Work Life ↑

1. 1. Total Life Settings ↑

1. 1. Social Integration in the Work Organization ↑

1. 1. Development of Human Capabilities ↑

1. 1. Affective Commitment ↑

1. 1. Continuance Commitment ↑

1. 1. Normative Commitment ↑

1. 1. Martin G Ganon ↑

1. 1. Eric Trist ↑

1. 1. Tavistock ↑

1. 1. beach ↑

1. 1. Morin, Estelle & Morin, Wilfrid ↑

1. 1. Variable ↑

1. 1. United Automobile workers ↑

1. 1. Tarry Town Bolivar ↑

1. 1. Tennessee ↑

1. 1. ۴ Approach ↑

1. 1. Topeka General Foods ↑

1. 1. Procter and Gamble Group ↑

1. 1. Methods ↑

1. 1. Autonomous work ↑

1. 1. Job Enrichment ↑

1. 1. Flippo ↑

1. 1. Newstrom & Davis ↑

1. 1. Syshor ↑

1. 1. Wyatt & Chey ↑

1. 1. Cascio.wayne .F ↑

1. 1. Akdere ↑

1. 1. Luthans ↑

1. 1. Engambi Helisy ↑

1. 1. Schermerhorn ↑

1. 1. Richard Walton ↑

1. 1. Harold conts ↑

1. 1. Mintzberg ↑

1. 1. Stephen p.Robbins ↑

1. 1. Werther W.B ↑

1. 1. Morton ↑

1. 1. Dessler .Gary ↑

1. 1. Arzil ↑

1. 1. ۱Richard Walton ↑