یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب می‌شود؛ و می‌تواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرشها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز[۲۶]، ۲۰۰۲).
دانشگاه‌ها به عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که می‌تواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها می‌باشد. دانشگاه‌ها به عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب می‌شوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹).
بنابرین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر[۲۷]، ۲۰۰۱). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که می‌تواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به طور مؤثرتری انجام دهند.
فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از سیستم‌های اشتراک مفاهیم و ارزش‌گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان شکل می‌دهند و هم خروجی‌ها و عملکرد کلی سازمان را کنترل می‌کند. وقتی‌که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثری مثبت بر رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی و هم چنان عملکرد کلی سازمان داشته باشد، می‌تواند جوسازمانی مثبت را نیز در سازمان‌ها به ارمغان بیاورد.
امروزه در کنار درک فرهنگ‌سازمانی شناخت جوسازمانی نیز برای مدیران و رهبران سازمان‌ها اهمیت ویژۀ دارد، به گونۀ که جو را جلوه‌ای از فرهنگ، ترکیبی از احساسات، نگرشها، رفتارهای شکل‌دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند (اکوال[۲۸]، ۱۹۹۶).
لتوین و استرینجر[۲۹] (۱۹۶۸)، جوسازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی چون مسئولیت[۳۰]، ساختار[۳۱]، پاداش[۳۲]، صمیمیت[۳۳]، حمایت[۳۴]، هویت[۳۵]، ریسک‌پذیری[۳۶]، تضاد[۳۷] و ضوابط[۳۸] تعریف نموده است.
رفتار در سازمان‌ها به طور ساده تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصربه‌فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی‌شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی ازجمله، خصوصیات سازمانی[۳۹]، محیط اجتماعی[۴۰] و جو[۴۱] تحلیل‌شده است. هرکدام از این مفاهیم به یک‌جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته‌نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (هوی و میسکل، ۱۳۸۶).
بااین‌وجود، سازمان‌های آموزش عالی باید روش‌های بهره‌برداری از سرمایه های معنوی و انسانی را به عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر داشته باشند، برای تملک این سرمایه باید روشی را جستجو کنند که به التزام روحی، ذهنی و قلبی اعضا به آرمان‌های سازمان منجر گردد. در اینجا است که اهمیت جو و فضای حاکم بر سازمان‌های آموزش عالی هرچه بیشتر نمایان می‌شود، چراکه افراد در سازمان‌ها با توجه به فضای موجود در سازمان به نقش خویش رنگ و جلوه‌ای خاصی می‌بخشد. به طور مثال در محیطی که به شخصیت افراد احترام گذاشته می‌شود و اعتقاد به روش‌های علمی و اعتقاد به افکار و عملکرد گروهی وجود دارد، جوی پویا و خلاق فراهم می‌گردد که افراد را قادر می‌سازد تا در عملکردها و انجام وظایف و مسئولیت‌های خویش مؤثرتر و کاراتر شوند، همچنین عرصه را برای شکوفا شدن و رشد استعدادهای گوناگون و گرایش‌های مختلف اخلاقی، اجتماعی و علمی در اعضای هیئت‌علمی باز می‌سازد و نیرویی تلاش، ابداع را در آن ها تقویت و شکوفا می‌سازد (زفتی، ۱۳۸۴).
با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی در اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها و چگونگی عملکرد نیروی انسانی، این موضوع مشخص می‌شود که چگونه بودن این دو متغیر تأثیر بسزای بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد؛ که توجه به این دو متغیر حیاتی به منظور ایجاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان یک امر ضروری پنداشته می‌شود. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتار خودجوش و آگاهانه‌ای افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. شهروندی خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان، نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی و پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی است که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند (علی زاده و شهرانی، ۱۳۸۷).
