۱-۵-۲ فرضیه های فرعی
بین علاقه به کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنادار وجود دارد.
بین پشتکار در کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل و ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنادار وجود دارد.
بین روابط انسانی در محل کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل و ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنادار وجود دارد.
بین مشارکت در کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۶ قلمرو تحقیق
این پژوهش در سال ۹۲-۹۳ برروی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران(تنکابن، رامسر، چالوس، محمود آباد، بابلسر، بابل، جویبار، آمل، ساری) صورت گرفته است.
۱-۷ محدودیت های پژوهش

1. 1. عدم دقت کارکنان در پاسخ به سوالات پرسشنامه که این مورد از دسترس محقق خارج بوده

1. 1. عدم برخورد صحیح برخی از کارکنان با محقق در هنگام مراجعه

1. 1. بی تفاوتی برخی از کارکنان در پاسخ گویی به پرسشنامه که باعث هدر رفتن زمان و اضافه شدن هزینه پژوهش شد.

۱-۸ تعاریف واژه ­ها و اصطلاحات
۱-۸-۱ تعاریف نظری
در این قسمت به توضیح در مورد واژگان تخصصی ارائه شده در این فصل می پردازیم:
کارکنان: به تمامی افرادی که به صورت رسمی، قراردادی و پیمانی در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران استخدام شده اند و مشغول فعالیت هستند.
اخلاق کاری: مجموعه ای از اصول و ارزش های معنوی که درستی و نادرستی رفتار فرد یا گروه را معین می کند (زاهدی، ۱۳۷۹).
علاقه به کار: به تاثیر پذیری مثبت فرد از شرایط محیطی و هویت کار گفته می شود.
پشتکار در کار: میزان توجه کارکنان به علایق مشروع سازمان که با جدیت و به شیوه ای حرفه ای با حفظ سلامت اقتصادی محیط کار در جهت احقاق آن تلاش کنند.
روابط انسانی: عبارت است از شیوه رفتار کردن و احترام گذاردن به موقعیت های اجتماعی افراد یا گروه های که باعث خلق این موقعیت شده اند. در روابط انسانی سازمان یافته، اختلافات اخلاقی، نژادی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و آموزش مطرح نیست، بلکه احترام گذاردن به فرد و محترم شمردن ارزش های انسانی مهم است (گریفیث، ۱۳۷۴).
مشارکت درکار: کامیابی و سودمندی را برای سازمان به همرا می آمورد و فراگردی است که افراد از طریق آن به دگرگونی دست می یابند و از این طریق، بودن خود را به شدن های دلخواه تبدیل می کنند (طوسی، ۱۳۷۳)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رفتار شهروندی سازمانی: رفتاری اختیاری است که بعنوان بخش الزامی و رسمی شغل کارکنان نبوده اما باعث ارتقاء کارکرد موثر سازمان می شود ( بالنجر و همکاران، ۲۰۰۴). همچنین آن نوع از رفتارهایی است که فراتر از رفتارهای از پیش تعریف شده رسمی توسط سازمان می باشند که مستقیما پاداش داده نمی شوند و یا بوسیله ساختارهای رسمی شناسایی نمی شوند، اما در موفقیت عملکردی و عملیاتی سازمان بسیار مهم هستند (هوی و همکاران، ۱۹۸۹).
نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف را نوع دوستی گویند؛ مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد یا کم مهارت کمک می کنند.
وجدان کاری: به رفتار اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود؛ مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر وکار می ماند یا کارمندی که وقت زیادی برای استراحت صرف نمی کند.
ادب و ملاحظه: تلاش کارکنان برای جلوگیری از مشکلات تنش های کاری در رابطه با دیگران
روحیه جوانمردی: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایده آل سازمان، بدون شکایت کردن، به معنی داشتن روحیه جوانمردی است.
رفتار مدنی: تمایل به مشارکت و مسولیت پذیری در زندگی سازمانی و ارائه تصویری مناسب از سازمان فضیلت مدنی است ( پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰).
۱-۸-۲- تعارف عملیاتی
اخلاق کاری: در این پژوهش اخلاق کاری به وسیله ی پرسشنامه ۲۳سوالی پتی سنجیده شده است.
علاقه به کار: این مولفه به وسیله سوالات ۱ تا ۶ پرسشنامه پتی در این پژوهش سنجیده شده است.
پشتکار در کار: این مولفه به وسیله سولات ۷ تا ۱۲ پرسشنامه پتی دراین پژوهش سنجیده شده است
روابط انسانی در کار: این مولفه به وسیله سوالات ۱۲ تا ۱۷ پرسشنامه پتی دراین پژوهش سنجیده شده است.
مشارکت در کار: این مولفه به وسیله سوالات ۱۸ تا۲۳ پرسشنامه پتی دراین پژوهش سنجیده شده است.
رفتارشهروندی سازمانی: این متغیر به وسیله ۱۵ سوال پرسشنامه اورگان کانوسکی سنجیده شده است
نوع دوستی: این مولفه بوسیله سوالات ۱ تا ۳ پرسشنامه اورگان و کانوسکی سنجیده شده است.
وجدان: این مولفه بوسیله سوالات ۴ تا ۶ پرسشنامه اورگان و کانوسکی سنجیده شده است.
جوانمردی: این مولفه بوسیله سوالات ۷ تا ۱۰ پرسشنامه اورگان و کانوسکی سنجیده شده است.
رفتار مدنی: این مولفه بوسیله سوالات ۱۱ تا ۱۳ پرسشنامه اورگان وکانوسکی سنجیده شده است.
ادب و ملاحظه: این مولفه بوسیله سوالات ۱۴ تا ۱۵ پرسشنامه اورگان و کانوسکی سنجیده شده است.
۲-۱-مقدمه
در این بخش ابتدا مطالبی در رابطه با اخلاق کاری، ابعاد و تعریف آن از دیدگاه دانشمندان مختلف بیان خواهدشد، سپس به تعریف رفتار شهروندی سازمانی و انواع آن پرداخته می شود. در خاتمه نیز مدل مفهومی پژوهش ارائه می گردد.
۲-۲ بخش اول: مبانی نظری پژوهش
۲-۲-۱ اخلاق کاری
یکی از مهم ترین پارمتر ها در موفقیت سازمان اخلاق است. اگرچه انسان ها در مصادیق اخلاق سازمانی و تعریف آن دیدگاه واحدی ندارند، اما همه و همه خواهان موفقیت اند و در کسب موفقیت و موفقیت طلبی همسان هستند. مدیریت، چیزی جز شناخت موانع و راه کارها، جهت برنامه ریزی برای تقویت نقاط قوت و ایجاد فرصت برای افزایش وعامل تسهیل کننده و برطرف کننده مشکلات، مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست. اخلاق موضوعی است که هرگز در قاموس زندگی فردی و اجتماعی انسان ها فراموش نشده و نخواهد شد ( خاکی، ۱۳۸۸).
توجه به توانائی رهبران برای مدیریت سازمان های پیچیده امروزی و استفاده از نیروهای انسانی خلاق از جمله مهم ترین دارائی های سازمان های موفق است. مدیران در سازمان های مختلف از روش های مختلفی بهره می برند. از جمله رهبری انتقالی، رهبری مراوده ای، رهبری پرجذبه و پرهیبت، رهبری دیکتاتوری و مستبدانه یا رهبری بینشی و درونگر. نتایج پژوهشات مختلف درباره سازمان های موفق و کارآمد منجر به ارائه این نتیجه شد که مدیریت موثر و مهارت های ارتباطی عامل موفقیت این سازمان هاست. مدیرانی که دارای توانائی درک و کنترل احساسات خود هستند باعث بروز تعهد بالا نسبت به سازمان و القاء اعتماد به نفس در زیردست های می شوند. بنابراین برای کارکنان قابل پذیرش تر و محترم تر هستند (اصفهانی و سوفلو^[۲۵]، ۲۰۱۱).
خواسته ها و انتظارات شغلی بر اعمال کاری تاثیر گذار هستند. واضح است که کارگران به منظور پاسخگویی به استانداردهای تعریف شده توسط نقش کار سازمانی تمایل به ابراز رفتار کار تعیین شده دارند ( گورگی و بریف^[۲۶]، ۱۹۹۲).
اخیرا حداقل به ۲ دلیل تمرکز زیادی بر اخلاق محیط کاری وجود دارد. نخست، اخیرا به شرح خطاهای اخلاقی در شرکت هایی همچون انرون، وردلکام، تی وای سی او توجه شده که به عنوان نتیجه رسمی فرهنگ غیر اخلاقی ایجاد شده توسط مدیران ارشد می تواند رخ دهد. دوم، پژوهشات اخیر نشان داده است که درک رفتار مناسب شرکت می تواند تاثیر مثبتی بر رفتار خرید مشتری بگذارد. براین اساس ضروری است که مدیران یک فرهنگ اخلاقی را ایجاد کنند که کارکنان به رفتار به شیوه ی اخلاقی تشویق شوند (سن و باتاچاریا^[۲۷]، ۲۰۰۱).
اصول رفتاری یا همان اخلاق کاری، در خدمت هزاران هدف علمی می باشد که می تواند به انواع کارکنان، از مناطق و فرهنگ های مختلف کمک کند تا بهتر و با کارایی بیشتتر کار کنند، می تواند مرجعی باشد؛ برای تصمیم گیری به شرکت ها فرصت می دهد با کاهش از شمار لایه های سرپرستی به کار ادامه دهند و به هنگام بحران به سرعت و با اتحاد بیشتر واکنش نشان دهند، حتی می تواند در کار گزینش سودمند باشد و به شرکت کمک کند افرادی را جذب نمایند که عاشق خدمت در شرکت هایی هستند که به معیار های جهان شمول پایبتند هستند (شیخ^[۲۸]، ۲۰۰۲).
۲-۲-۱-۱ مفهوم و تعاریف اخلاق کاری
اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که لغت نامه ها آورده اند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه وامثال آن. وقتی می گوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کرده ام، روش من است (منوچهر کلهر به نقل از مهدی الوانی و همکاران، ۱۳۸۹ ).
همچنین می توان گفت اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده « خ ل ق» است.از ماده خَلق نیز مشتق می شود. «خَلق» بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و «خُلق» برشکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسان ها همانگونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت می توان دو نفر کاملا شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (قاسم واثقی به نقل از مهدی الوانی و همکاران، ۱۳۸۹).
واژه اخلاق دو کاربرد متمایز دارد: گاهی اخلاق به معنای خلق و خوی، رفتار عادت شده و مزاج به کار می رود، همانگونه که دو واژه انگلیسی عنوان شده در وژانامه، گاهی به معنای عبادت و سجیه به کار می روند. معنای دیگر این واژه ها دانشی است که از حسن و قبح . خوبی رفتار صحبت می کند (احد فرامرز قراملکی، ۱۳۸۲).
اخلاق باید با توجه به ارزش های فردی ارزیابی شود، ارزش هایی که شامل اعتقادات و نگرش های اساسی فرد بوده و تعیی کننده نسبی رفتار فرد باشد. در حوزه تصمیم گیرنده سازمانی، تفاوت عمده بین تصمیم اخلاقی و عادی، میزان تاکیدی است که در هنگام تصمیم گیری بر ارزش های فردی می شود. با این حال دیدگاه ها یا تفسیر های متفاوتی از اخلاق وجود دارد ( تورنسپید^[۲۹]، ۲۰۰۲).
علم اخلاق عبارت است از فنی که پیرامون ملکات انسان بحث می کندف ملکاتی که مربوط به قوای نباتی و حیوانی و انسانی اوست،به این فرض بحث می کند که فضائل آن ها را از رذاتلش جدا سازد و ممعلوم می کند کدام یک از ملکات انسان خوب و قضیلت مایه کمال اوست و کدامیک بد و رذیله و مایه نقص اوست، تا آدمی بعد از شناسایی آن ها خود را با فضائل بیاراید و از رذائل دور کند و در نتیجه اعمال نیکی که مقتضای فضائل درونی است انجام دهد تا در اجتماع انسانی ستایش عموم و ثنای جمیل جامعه را به خود جلب نموده، سعادت علمی و عملی خود را به کمال برساند (علیرضا غلامی به نقل از طباطبایی، ۱۳۷۹).
اخلاق در بردارنده مفاهیم و ارزش هایی است که در بیرون از فرد و جامعه شکل گرفته اند، فراتر از اجتماع اند و صاحب نوعی هستی خارجی اند. اخلاق جایی در فاصله میان آگاهی و اشیاست. ارزش هایی چون نیکی و بدی، زیبای و عطوفت جزیی از ساختمان زبان شده اند و به همین دلیل جزیی از ساختمان آگاهی انسان شده اند. اینجاست که سخن گفتن از اجتماع و انسان های ارزش گریز دشوار است. زیرا که زبان گونه ای هستی جهانی و همیشگی دارد. بنابراین انگشت نهادن بر اجتماعی که در آن ارزش ها ناپدید شده باشند امری محال است. ارزش ها زوال ناپذیرند اما معانی و جایگاهشان در نظام های اخلاقی دگرگون می شود ( غلامی، ۱۳۸۸).
آشتون و ارم، اخلاقیات را بدین صورت توصیف می نمایند: اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است که در جهت کسب اطمینان از این که رفتار اخلاقی همواره در شرایط اعمال گردد ( آشتون و ارم^[۳۰]، ۲۰۰۳).