فروهی (۱۳۸۳) پژوهشی با عنوان ساختار و ابعاد ساختاری در سازمانهای دانش محور انجام داد. بعاد ساختاری به طور سنتی براساس سه بعد رابطه رسمی: سلسله مراتبی، کارکردی (وظیفه‌ای) و بعد پراکندگی و تمرکز بر مبنای انواع اصلی ساختار یعنی سازمانهای مکانیکی (ماشینی) و ارگانیکی بررسی شده‌اند. در عین حال، اقتصاد دانش محور خواسته‌های جدیدی بر ساختار دهی سازمانی مبتنی بر فرایند تحمیل می‌کند. ساختار غیررسمی فعالیتهای واقعی سازمانی را بهتر ترسیم می‌کند و انعکاس دهنده تعاملی پویاست که برای خلق دانش بسیار اساسی‌اند.این مقاله مفهومی، ساختار غیر رسمی را به عنوان بعدی مهم وارد مجموعه ابعاد ساختاری کرده و ساختاردهی سازمانی را در سطحی بالاتر یعنی رابطه مبتنی بر اعتماد، رابطه تعاملی برون سازمانی و رابطه عاطفی فراگیر و اهمیت آنها در نیل به موفقیت سازمانی در اقتصاد دانشی را مدنظر قرار می‌دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
جمشیدی (۱۳۸۶)، در پژوهشی به بررسی رابطه ابعاد ساختاری (تمرکز، رسمیت و پیچیدگی) با تعهد سازمانی در مدارس شهرستان کوهدشت لرستان پرداخت. بر اساس نتایج این مطالعه بین تمرکز و پیچیدگی سازمانی با تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد ولی بین رسمیت و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد.
در بررسی هایی که استرس و پورتر[۱۵۸] درباره ارتباط تمرکز و رسمیت با تعهد سازمانی انجام دادند، ثابت شد که کارکنانی که عدم تمرکز و رسمیت بیشتری تجربه کرده‌بودند، تعهد بیشتری دارند.
نفری و امیدفرد (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی میزان تأثیر ابعاد ساختاری بر توانمند سازی کارکنان معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداختند. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است و در آن از روش نمونه‌گیری تصادفی منظم استفاده شده است. جامعه آماری (۶۰۰ نفر) همه کارکنان معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی را شامل می‌شود. ابزار جمع آوری اطلاعات نیز پرسشنامه (از نوع پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز است. در پژوهش حاضر، ساختار سازمانی، متغیر مستقل و توانمندسازی، متغیر وابسته تعیین شد. متغیر ساختار سازمانی، سه متغیر فرعی (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) را شامل می‌شود و متغیر توانمندسازی نیز با بهره گرفتن از چهار شاخص خوداثربخشی، مؤثر بودن، حق انتخاب و معنی‌داری مورد بررسی قرار می‌گیرد. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها، از آزمون همبستگی اسپیرمن، آزمون t مستقل و آزمون (ANOVA) استفاده شده است. یافته‌های پژوهش حاضر نشان می‌دهند که میانگین توانمندی روانشناختی (۳.۸۴)، بیانگر توانمندی نسبتا بالا است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که بین ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) و توانمندسازی کارکنان در معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی، رابطه معنی‌داری وجود دارد.
منوریان و همکاران (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان توسعه ابعاد ساختاری سازمان در تناسب با رویکرد مدیریت دانش انجام دادند. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد ساختاری متناسب با رویکرد مدیریت دانش در سازمان است. از این‌رو پس ازمرور مبانی نظری روند تکامل ابعاد ساختاری سازمان، چگونگی و ارتباط هر یک از ابعاد اصلی ساختار سازمانی با اقدامات مدیریت دانش تشریح می شود. جامعه‌‌یآماری این پژوهش توصیفی ـ میدانی شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران است؛ نمونه‌ی آماری پژوهش نیز با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. نتایج به کارگیری روش های تحلیل آماری نشان می‌دهند؛ مؤلفه های ساختاری رسمیت و تمرکز تاثیری منفی بر اقدامات مدیریت دانش دارند، در حالی که ابعاد ساختاری مرززدایی، شبکه های غیررسمی، تیم گرایی و حرفه ای گرایی، تاثیر مثبتی داشته اند. بر این مبنا می توان نتیجه گرفت توسعه ابعاد انسانی و غیررسمی ساختار برای اجرای موفقیت آمیز پروژه های مدیریت دانش در سازمان ضروری است.
با توجه به موارد فوق نقشه ادبیات پیامدهای تمرکز در شکل زیر خلاصه می‌شود:
جدول۲- ۵- نقشه ادبیات پیامدهای تمرکز
همان‌طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در شرکت نفت یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به‌منظور اندازه‌گیری تمرکز از پرسشنامه فرل و اسکینر[۱۵۹] شامل شامل ۵ سوال استفاده شده است.
۲-۵- عدالت سازمانی[۱۶۰]
۲-۵-۱- تاریخچه عدالت سازمانی
ادراک فرایندی است که طی آن افراد داده‌ها را از محیط دریافت کرده، برخی از آنها را گزینش، سازمان‌دهی و تفسیر نموده و به این وسیله به‌کلیت پیرامون خود نظم و مفهوم می‌بخشند. عدالت سازمانی ادراک‌شده، نوعی از ادراک است که احساسات کارکنان در رابطه با تصمیمات و تصمیم‌گیرنده‌های سازمان را منعکس می‌کند. عدالت سازمانی در اغلب پژوهش‌ها در ارتباط با ذی‌نفعان درونی سازمان در نظر گرفته‌شده و به دلیل پیامدهای مهم آن تبدیل به یکی از جذاب‌ترین موضوعات پژوهشی در حوزه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی شده است (حسینی و کریمی، ۱۳۹۱). تئوری‌های عدالت اساساً بر مبنای نظریه مبادله اجتماعی[۱۶۱] بنیان‌گذاری شده است. بر اساس این نظریه، انسان در هر مبادله اجتماعی، منافع و هزینه‌های مبادله را باهم مقایسه کرده و هرگاه تصور کند که هزینه یک مبادله بیش از منافع آن است آن مبادله را خدشه‌دار و مصداق نوعی بی‌عدالتی تلقی نموده و سعی خواهد کرد که از آن انصراف دهد؛ بنابراین عدالت سازمانی ادراک‌شده نیز به مفهوم ادراک کارکنان از منافع و هزینه‌های مبادله اجتماعی آنها با سازمان است. (قرایی و همکاران، ۱۳۹۲). از طرفی عدالت سازمانی مقوله‌ای پویا است که بر رفاه سازمانی اثرمی‌گذارد و پدیده مبهمی است که تصمیم‌گیری درباره آن ضروری است. لذا موفقیت سازمان در تحقق اهداف درگرو چگونگی اجرای عدالت سازمانی است (فقهی فرهمند، ۱۳۹۰).
عدالت و اجرای آن‌یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به‌موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل‌یافته و دامنه آن ازنظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده است. برخی از صاحب‌نظران، نظریه برابری[۱۶۲] را نظریه گسترش عدالت نام نهاده‌اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان‌ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸).
۲-۵-۲- منابع اجرای عدالت سازمانی
کارکنان با حداقل دو منبع در مورداجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح‌ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است؛ این فرد نسبت به زیردست اختیار تام دارد و می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها یا فرصت‌های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند خود سازمان است، اگرچه این منبع نامحسوس‌تر است ولی توجه به آن نیز مهم است (نعامی و شکر کن، ۱۳۸۵).
۲-۵-۳- مفهوم‌سازی عدالت سازمانی
عامل عدالت با سه عامل زیر تعریف می‌شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:
برابری[۱۶۳]: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به‌عنوان عضوی از سازمان.
بی‌طرفی[۱۶۴]: بی‌طرفی در تصمیم‌های مربوط به‌گزینش و ارتقای کارکنان.
عدم تبعیض[۱۶۵]: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدیدنظرخواهی در تصمیمات (فانی و همکاران، ۱۳۹۰).
مفاهیم عدالت و انصاف در محیط‌های سازمانی و در بین کارکنان نیز مطرح می‌گردد و عمومأ به‌عنوان عدالت سازمانی به آن اشاره می‌شود. عدالت سازمانی بر ادراک کارکنان درباره میزان برابری و انصاف در سازمان تأکید دارد و به‌عنوان از ارزش‌های کلیدی که سازمان‌ها اغلب به آنها تمایل دارند، تلقی می‌شود (عمرانی فر و همکاران، ۱۳۹۱).
گرینبرگ[۱۶۶]، عدالت سازمانی ادراک‌شده را به‌صورت درک افراد از منصفانه بودن سازمان تعریف‌می‌کند (قرایی و همکاران، ۱۳۹۲). به اعتقاد گرینبرگ عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان‌ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است (خراسانی و کنعانی، ۱۳۹۱). به اعتقاد گرینبرگ[۱۶۷] (۲۰۰۵)، عدالت سازمانی اشاره به تلاش‌هایی دارد که به دنبال تعیین اثرات عدالت در سازمان است و عاملی است که بر اساس موقعیت کاری ساخت‌یافته است.
به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می‌شود که هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد. افلاطون معتقد است سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است، بدون عدالت به وجود نمی‌آید. تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیت‌ها، رفتارها و گرایش‌های افراد سازمان است (فقهی فرهمند، ۱۳۹۰).
بنا بر نظر بیز و مواگ[۱۶۸] عدالت نه‌تنها توزیع منافع مادی بلکه منافع اجتماعی مهمی همچون تعامل مستقیم مدیریت باکارکنان را در برمی‌گیرد (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸).
ازنظر ارسطو[۱۶۹]، عدالت یعنی داشتن رفتاری برابر با افراد برابر. به اعتقاد ارسطو، فضیلت این سعادت راستین آدمی در بالاترین وجه خود در عدالت متجلی می‌گردد (فقهی فرهمند، ۱۳۹۰).
با توجه به موارد فوق، در این پایان‌نامه از مدل مورمن[۱۷۰] برای مفهوم‌سازی عدالت سازمانی استفاده می‌شود. به نظر مورمن عدالت سازمانی به‌صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی یا مراوده‌ای تعریف می‌شود (مشرف و همکاران، ۱۳۸۹).
۱- عدالت توزیعی[۱۷۱]: این نوع از عدالت در حقیقت بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش‌هاست (رضاییان، ۱۳۸۴).
به نظر لونتال[۱۷۲] شش قانون وجود دارد که هنگامی‌که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به وجود می‌آورند:
۱- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه‌ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض‌ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
۳- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورداستفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت‌هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
۵- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش‌ها و چشم‌اندازهای همه بخش‌های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی باارزش‌های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه‌های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد را نشان می‌دهند (راپ و کروپانز[۱۷۳]ا، ۲۰۰۲).
۲- عدالت رویه‌ای[۱۷۴]: به برداشت افراد از عادلانه بودن روش‌های جاری در تصمیم‌گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی درآمدها اشاره می‌کند؛ بنابراین در عدالت رویه‌ای ادراکات افراد نقش کلیدی دارد و واکنش افراد نسبت به روش‌ها به چگونگی ادراک آنها از روش‌ها بستگی دارد و نه ماهیت واقعی آنها (رضاییان، ۱۳۸۳). همچنین این عدالت بیان می‌کند که افراد حق ندارند و نباید از روش‌ها و فرا گردهای غیرعادلانه به نتایج عادلانه دست‌یابند (کوهن کاراش[۱۷۵]، ۲۰۰۱). با افزایش درک عدالت رویه‌ای کارکنان بادید مثبت به بالادستان و سازمان می‌نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداخت‌ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (پل[۱۷۶]، ۲۰۰۵).
۳- عدالت مراوده‌ای[۱۷۷]: افراد عدالت را از برخوردی نیز استنباط می‌کنند که در روابط متقابل شخصی با آنان می‌شود که از آن به عدالت مراوده‌ای تعبیر می‌شود (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷)؛ همچنین این عدالت بیان می‌کند که افراد حق ندارند در مسیر رسیدن به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه رابین خود و دیگران رقم بزنند (رگو[۱۷۸]، ۲۰۰۶).
بعضی عدالت مراوده‌ای را به دو جزء فرعی تقسیم می‌کنند: جزء فرعی اول، همان رفتار منصفانه، مؤدبانه و محترمانه را شامل می‌شود و جزء فرعی دوم شامل توضیحات و گزارش‌های اجتماعی است که دلیل اتفاقات ناگوار و ناخوشایند را بیان می‌کند. در این خصوص گفته می‌شود افراد زمانی که به‌اندازه کافی با واقعیت‌ها آشنا شوند، بسیار باگذشت ترند تا در زمان عدم بیان واقعیت‌ها (مشرف جوادی و همکاران، ۱۳۸۵). شکل زیر رابطه سه بعد عدالت سازمانی را نشان‌می‌دهد (صادقی، ۱۳۹۰):
شکل ۲-۴: رابطه ابعاد عدالت سازمانی (صادقی، ۱۳۹۰)
۲-۵-۴- نظریه‌های مرتبط با عدالت سازمانی
۲-۵-۴-۱- نظریه لیند و تایلر[۱۷۹]
درزمینه عدالت سازمانی، این بحث که چرا عدالت مهم است به آشکارترین شکل به‌وسیله لیند و تایلر (۲۰۰۳) در تحقیقاتشان پیرامون عدالت رویه‌ای موردتوجه قرارگرفته است. لیند و تایلر دو مدل را برای تشریح اثرات عدالت مشخص نموده‌اند:
(۱) مدل منافع شخصی: در این مدل بیان می‌گردد که علت اهمیت عدالت برای افراد در این نکته است که درنهایت به آنها اجازه می‌دهد تا دستاوردهای شخصی‌شان را حداکثر سازند. بدین معنا که افراد چون معتقدند که رویه‌های منصفانه درنهایت منجر به پیامدهای باارزش برای آنها خواهد شد، برای این رویه‌ها ارزش قائل‌اند.
(۲) مدل ارزش‌های گروهی: در این مدل بیان می‌گردد که رعایت عدالت به افراد اطلاعاتی در مورد جایگاهشان در گروه ارائه می کند. بدین معنا که هنگامی‌که افراد صاحب‌اختیار و قدرت در گروه با افراد با عدالت رفتار می‌نمایند، این رفتار به فرد اطلاعاتی در مورد موقعیت او در گروه ارائه می‌کند و بنابراین در ایجاد ارزش برای فرد و همچنین ایجاد حس هویت مشترک مفید است (آمبروس[۱۸۰]، ۲۰۰۲).
۲-۵-۴-۲- نظریه برابری آدامز[۱۸۱]
در نظریه برابری استیسی آدامز (۱۹۶۵) که حدود ۵۰ سال پیش ارائه گردید، این موضوع مطرح شد که کارکنان می‌خواهند در برابر کار، پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند. طبق این نظریه برابری زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌ها (پاداش‌ها) با همین نسبت‌ها در همکارانشان برابر باشد؛ این معنی از عدالت به عدالت توزیعی برمی‌گردد (اینوانکویچ و ماتسون[۱۸۲]، ۱۹۹۶).
مهم‌ترین جزء نظریه برابری، ادراک افراد از میزان رعایت عدالت است. افراد از طریق مقایسه خود با دیگران نتیجه‌گیری می‌کنند. به نظر می‌رسد اگر بر طبق انتظارات فرد، با او در مقایسه با دیگران منصفانه رفتار شود، سطح عملکرد شغلی فرد در سطح بالایی باقی می‌ماند، درست باشد. نظریه برابری پیشنهاد می‌کند که مردم سطحی از تلاش را در شغل برمی‌گزینند که متناسب با میزان عدالت ادراک‌شده از سوی آنها باشد (میشل[۱۸۳]، ۱۳۸۰). برخی از صاحب‌نظران، نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده‌اند؛ زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها میان انسان‌ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد (مشرف جوادی و همکاران، ۱۳۸۵). گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان در دهه ۱۹۷۰ به قلمرویی از پژوهش به نام «عدالت در سازمان» منجر شد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹). مدل نظریه برابری به شکل زیر است:
شکل ۲-۵: مدل نظریه برابری آدامز
(موسوی، ۱۳۸۴)
۲-۵-۴-۳- نظریه لندی و کونت[۱۸۴]
بر اساس این نظریه، رفتارهای خشونت‌آمیز در محیط کار می‌تواند به‌عنوان پاسخی توسط کارکنان علیه بی‌عدالتی ادراک‌شده در محیط کار تلقی شود. علاوه بر این پژوهش‌های اولیه درباره عدالت و خشونت بر عدالت توزیعی تمرکز دارد و هدف خشونت در محیط کار، بازیابی عدالت در محیط کار است. به این معنا که فرد برای جبران پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، ولی به آن نمی‌رسد اقدام به خشونت می‌کند. بیشتر تمایلات به خشونت‌ها، پاسخ‌های غیرمنطقی به محرک‌های ناکامی است. بر طبق آخرین یافته‌های این نظریه، محرک‌های ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد می‌گردد و درنتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونت‌آمیز تحریک می‌شوند (لندی و کونت، ۲۰۱۰).
