الف) تعهد سازمانی، ب) رضایت شغلی و ج) انگیزه ترک شغل
الف) تعهد سازمانی:
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاشهای کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز(۱۳۸۷)). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می دهد که کارمندانی که متعهد تر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضاد های شغلی کمتر، افزایش در رفتار های اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل استرس کمتر و رفتارهای شهروندی را نشان می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل سه بعدی به این دلیل است که هر یک از سه بعد مذکور با پیامدهای فردی و سازمانی ویژه ای در ارتباط است برای مثال تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت دارد در حالیکه تعهد مداوم دارای ارتباط منفی با رفتار شهروندی سازمانی می باشد. بنابراین رابطه بین انواع تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی یکسان نیست (پاک(۲۰۰۵)).
علاوه بر اینکه تعهد سازمانی با پیامد هایی مانند رفتار شهروندی سازمانی یا عملکرد مرتبط است شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته میشود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می دهد (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامد های حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداشهای سازمانی، عدالت رویه ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی گری می کند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)و(۱۹۹۰)و(۲۰۰۱)).
شور و واین^[۲۵] (۱۹۹۳) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده نسبت به تعهد عاطفی یا مداوم، پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی می باشد. بعلاوه مشاهده شد که تعهد مداوم با سطوح پایین تری از رفتار شهروندی سازمانی همراه می باشد. این نتایج نشان می دهند که که کارکنانی که احساس می کنند به سازمان بخاطر منافع مالی وابسته اند از کارکنانی که به علت تبادلات اجتماعی به سازمان وابستگی دارند رفتارهای شهروندی کمتری را از خود بروز می دهند(واین و همکاران(۱۹۹۳)). شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودز و ایزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه ای ندارند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)و(۲۰۰۲)).
ب) رضایت شغلی^[۲۶]:
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت های شغلی است (پاک(۲۰۰۵)).
همانطور که در پیامد های قبلی حمایت سازمانی ادراک شده اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل(آلن و همکاران(۱۹۹۷))، برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامد های رفتار های حمایتی را درک کنند علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت (پاک(۲۰۰۵)).
اگرچه ایزنبرگر و همکاران (۱۹۹۷) اظهار کردند که حمایت سازمانی و رضایت شغلی به میزان زیادی با هم ارتباط دارند اما ساختارهایی متفاوت در محیط کار هستند. برای مثال، اگر سازمانی بودجه کافی جهت ارائه پاداشهای مناسب به کارکنانش را ندارد، این مسئله ممکن است حمایت سازمانی ادراک شده را کاهش ندهد اما سبب کاهش رضایت شغلی شود.(ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)).
افزایش حمایتهای سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکل گیری های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کناره گیری از سازمان می شود(پاک(۲۰۰۵)). این پیامد و تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده، در بخش بعدی مورد بحث قرار می گیرد.
ج) انگیزه ترک شغل^[۲۷]:
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کناره گیری از عضویت در یک سازمان، تعریف می شود تحقیقات موجود مکررا اثبات کرده اند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است (فلدمن و همکاران(۱۹۸۲)). علاوه بر این، استیل و اوالز^[۲۸] (۱۹۸۴) اظهار کردند که ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیش بینی کننده بهتری است (پاک(۲۰۰۵)).
در مورد ترک شغل ایزنبرگر و همکاران (۱۹۹۰) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمانها را دارند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). آرنولد و فلد من^[۲۹] (۱۹۸۲) اظهار کردند که تعهد و رضایت، هردو به میزان زیادی با تمایل به ترک شغل وابسته اند، اگرچه این وابستگی در مورد تعهد سازمانی بیشتر است (فلدمن و همکاران(۱۹۸۲)).
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه های مستقیم و غیرمستقیمی که بواسطه ترک شغل بر سازمانها تحمیل می شود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیش بینی کننده هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی می کنند و مطالعات مرتبط با پیامد های ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه های مستقیم وارده بر سازمان ها، به استخدام، بکارگیری و آموزش پرسنل مربوط می شود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است علاوه بر این، در سازمانها پیامد هایی مانند رضایت و بهره وری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال های ارتباطی موثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقی مانده را بهمراه دارد (پاک(۲۰۰۵)).
گسترش تئوری ها و مبانی نظری در خصوص ارتباط بین شرایط کاری و ترک شغل رو به افزایش است . پرایس^[۳۰](۱۹۷۷) نشان داد که بین خصوصیات شغلی، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و رفتار های واقعی ترک شغل در بین پرستاران ارتباط وجود دارد. اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایه گذاری برای کارکنان و توسعه آنها تاکید دارد (آلن و همکاران(۲۰۰۳))
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت های سازمانی را دریافت کرده اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد(پاک(۲۰۰۵)). همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت های سازمانی را دریافت می کنند، تمایل به جبران آن حمایت ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن و همکاران(۲۰۰۳)).
۲-۴) تفاوتهای جنسیتی^[۳۱] و حمایت سازمانی:
حجم قابل توجهی از تحقیقات به بررسی پیامد های کاری بر اساس تفاوت های جنسیتی در مدیران زن و مرد پرداخته است. اگرچه ترک شغل یکی از بیشترین متغیر های بررسی شده است، تحقیقات دیگر بر متغیر های ویژه وابسته به ترک شغل مانند توسعه شغلی، رضایت و پاداش متمرکز شده است. برای مثال استرا و همکاران^[۳۲] (۱۹۹۶) اظهار کردند که مدیران زن ممکن است سازمان را با دلایلی مشابه دلایل مدیران مرد، (مانند نارضایتی از کار یا پاداشها، کاهش تعهد به سازمان و درک فرصت های محدود برای توسعه شغلی) ترک کنند (استرو و همکاران(۱۹۹۶)).
از طرف دیگر، شاسمیر^[۳۳] (۱۹۸۲) نتیجه گرفت که در حقیقت زنان با مکانیسم هایی مشابه مردان به شغلشان متعهد می شوند، اما موقعیت شغلی مدیران زن تفاوت دارد و در نتیجه سطوح رضایت و تعهد آنها متفاوت می شود. تفاوت های مرتبط با جنسیت در خصوص حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان در ادبیات مدیریت ورزشی به عنوان جنبه ای از رابطه سازمان کارمند نمایان شده است. اگرچه اکثر تحقیقات مدیریت ورزشی در رابطه با تفاوت های جنسیتی در مورد حرفه مربیگری کاربرد دارد، تعدادی از محققان دامنه این تحقیقات را به موقعیت های مدیریتی هم گسترش داده اند( پاستور و همکاران(۱۹۹۶)، ماهونی و همکاران(۲۰۰۴)). علی رغم این تلاش ها، ادبیات و سوابق پایه، حمایت سازمانی ادراک شده را نادیده می گیرد و از آن غفلت می کنند و در نتیجه مبانی نظری صحیح و تحکیم بخشی ظهور نیافته است.
برای مثال، تحقیقات اکوستا و کارپنتر^[۳۴] (۲۰۰۴) در ارتباط با امکان کم جابجایی فوقانی برای مدیران ورزشی زن، دال بر این نیست که مدیران زن دارای سطوح پایینی از حمایت سازمانی ادراک شده به نسبت همکاران مذکرشان هستند. بنابر این مشخص نمی شود که آیا مدیران زن و مرد از میزان حمایتی که دپارتمان ورزشی برای آنها فراهم می کند درک مشابهی دارند یا خیر (پاک (۲۰۰۵)).
۲-۵) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی^[۳۵]:
اگرچه حمایت می تواند در اشکال مختلف ظاهر شود و ادراک حمایت اغلب مسئله ای فردی است هنوز موارد اساسی در پرورش و ترویج رفتارهای مطلوب کارکنان باقی مانده است. برغم تحقیقات گسترده و مستمر روانشناسان سازمانی و صنعتی، هنوز نقصانهایی در یکپارچگی و هماهنگی تئوری حمایت سازمانی با مسیر تحقیقات مدیریت ورزشی وجود دارد. با وجود این، چندین مطالعه مرتبط با ورزش، ضرورت و عواید حاصل از جنبه های معینی از حمایت مدیران بر تعهد، عملکرد، رضایت و بقای پرسنل در محیط های ورزشی را تایید و تاکید کرده اند (پاک(۲۰۰۵)). برای مثال استیر^[۳۶] (۱۹۸۵) تقویت روابط بین مربیان و سرپرستان را در موفقیت دپارتمانهای ورزشی مورد توجه قرار می دهد (استیر(۱۹۸۵)). علاوه بر این پریست^[۳۷] (۱۹۹۰) بیان کرد که کمبود حمایت های مدیران از دلایل اساسی ترک شغل در بین مربیان است و این مسئولیت برعهده مدیران است که یک محیط کاری برانگیزاننده را ایجاد کنند (پریست(۱۹۹۰)).
همچنین، اپنزلر^[۳۸] (۱۹۹۳) بر اهمیت حمایت از طریق تقویت اصول اخلاقی و تشویق و پشتیبانی از مربیان توسط سرپرستان ورزشی تاکید کرد (آپنزلر(۱۹۹۳)). اینگلیس، دنی چاک و پاستور^[۳۹] (۱۹۹۶) نیز چارچوبی را برای بقا و نگهداری مربیان و مدیران ارائه دادند که تقدیر و حمایت کلی و عمومی را شامل می شد و سپس فاکتورهای مهم برای بقا پرسنل در یک سازمان خاص را معرفی می کرد (پاستور و همکاران(۱۹۹۶)).
پاستور و همکاران^[۴۰] (۱۹۹۶) شش محدوده که مدیران در آنجا می توانند حمایتهایی را برای کارکنان دپارتمانهای ورزشی فراهم کنند معرفی کردند:
۱) مدیریت بازی ها، ۲)تصمیم گیری، ۳) محیط کاری غیر تبعیض آمیز، ۴) مزایای شغلی/ حقوق۵) حمایت طرح و برنامه و ۶) ارزشیابی (پاستور و همکاران(۱۹۹۶)).
با توجه به تحقیقات انجام شده هنوز کمبود تحقیقات و تئوری ها در زمینه چگونگی تعهد سازمانها (موسسات یا دپارتمانهای ورزشی) به مدیران ورزشی وجود دارد. بنابر این، هنوز نیاز به تمرکز مجدد تحقیقات بر تعهد در مدیریت ورزشی در حوزه تعهد کارمند به سازمان و یا تعهد سازمان به کارمندان وجود دارد (پاک(۲۰۰۵)).
بخش دوم:
رفتار شهروندی سازمانی
در این بخش سعی خواهد شد پیرامون رفتار های مشارکتی و تاریخچه، رفتارهای شهروندی سازمانی تعاریف، ابعاد و عوامل موثر برآن، تئوری‫های مرتبط، پیامدها، نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی، دیدگاه های نوینرفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدشهروندی (ACB)، رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش، رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی، مطالب بیشتری ارائه گردد.
۲-۶) رفتارهای مشارکتی و تاریخچه:
بیش از ۶۰ سال قبل، محققان رفتارسازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی^[۴۱] و رفتارهای غیر‌وظیفه‌ای^[۴۲] را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (کاتز و کان(۱۹۹۶)، برنارد(۱۹۳۸)). باید عنوان نمود که تا به اکنون، سه مفهوم کلی به منظور توصیف و تشریح اینگونه رفتارهای مشارکتی شناسایی و پیشنهاد شده است اولین مفهوم، رفتار شهروندی سازمانی است که برای اولین بار توسط باتمن و ارگان^[۴۳] (۱۹۸۳) و اسمیت ارگان و نیر^[۴۴] (۱۹۸۳) به منظور توصیف، مفهومسازی و سنجش رفتارهای کمککننده^[۴۵] و مشارکتی که به عنوان رفتارهای خارج از نقش نیز شناخته شده‌اند، مورد استفاده قرار گرفت (اسمیت و همکاران(۱۹۸۳)، ارگان و همکاران(۱۹۸۳)). توسعه این مفهوم ازنوشتارهای بارنارد^[۴۶] در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز^[۴۷] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو و همکاران(۲۰۰۴)).
دومین مفهوم توسط بریف و موتوویدلو^[۴۸] (۱۹۸۶) و تحت عنوان رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا^[۴۹] مطرح شد. باید یاد آور شد که اینگونه رفتارها توسط اعضاء سازمان و با هدف کمک‌ به فرد، گروه و یا سازمان صورت می‌پذیرند. باید اشاره کرد که این قبیل رفتارها هم می‌توانند رفتارهای داخل نقش بوده و هم می‌توانند رفتارهای خارج از نقش باشند (بریف و همکاران(۱۹۸۶)). نهایتاً بورمن^[۵۰] و موتوویدلو (۱۹۹۳) محدوده جدیدی از فعالیت‌ها را شناسایی نمودند که در طبقه عملکردهای وظیفه‌ای^[۵۱] قرار نمی‌گیرند ولی همچنان در اثربخشی سازمانی تاثیر‌گذار می‌باشند. آنها این قبیل فعالیت‌ها را تحت عنوان عملکرد زمینهای^[۵۲] (عملکرد وابسته به قراین) مطرح نمودند(بورمن و همکاران(۱۹۹۳))
از دیدگاه بورمن و موتوویدلو عملکرد به دو نوع عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای (وابسته به قراین) قابل تفکیک میباشند. این دو صاحبنظر تفاوت این دو را در موارد زیر میدانستند:
۱- عملکرد وظیفهای، مستقیم و یا غیرمستقیم به هسته فنی^[۵۳] شغل مربوط میشود. اما عملکرد زمینهای محیط سازمانی، روانی (روانشناختی) و اجتماعی را که در آن هسته فنی مشاغل اجرا میشوند، مورد حمایت قرار میدهد.
۲- عملکرد وظیفهای در بین مشاغل مختلف یک سازمان متفاوت است. اما ابعاد عملکرد زمینهای در بین مشاغل مختلف یک سازمان یکسان است.
۳- منبع اختلاف (تغییر، تفاوت) در عملکرد وظیفهای، کارایی بدست آمده از انجام فعالیتهای وظیفهای است که در سازمان انجام میشوند. ویژگیهای انسانی مانند دانش، مهارت و تواناییهای کارکنان با کارایی وظیفهای تغییرات همگام دارد. اما منبع اصلی تفاوت در عملکرد زمینهای، خواست، اراده و زمینه است(مانند انگیزش و شخصیت).
۴- عملکرد وظیفهای نقشگراست. به عبارتی وظایف در شرح شغل مشخص شدهاند. اما عملکرد زمینهای کمتر بطور صریح در شرح شغل آورده شده است(مانند داوطلب شدن برای انجام کاری و کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند).
بورمن و موتوویدلو معتقدند که مدیران منابع انسانی به هنگام اجرای تمامی وظایف تخصصی خود، علاوه بر عملکرد وظیفهای باید عملکردهای زمینهای را نیز مدنظر قرار دهند(سامونس(۱۹۹۴)).
در ارتباط با تفاوت بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا بنابر نظر ارگان (۱۹۸۸) باید اشاره داشت که رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهای خارج از نقش است بدین معنی که اینگونه رفتارها در شرح شغل رسمی کارکنان نیامده‌اند. از سوی دیگر رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا شامل رفتارهای کمککننده(یاری رساننده) می‌باشد که بیشتر شامل رفتارهای وظیفه‌ای بوده، ضمن آنکه در شرح شغل کارکنان نیز مدنظر قرار گرفته‌اند (ارگان(۱۹۸۸)).
بریف و موتووایدلو (۱۹۸۶) نیز معتقدند که رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا نوعی از رفتار است که باعث خواهد شد تا مخاطبین اینگونه رفتارها، از قبل این رفتارها به امنیت و آرامشخاطر دست یابند. باید اشاره داشت که عملکرد زمینهای نیز همانند رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا شامل رفتارهای داخل نقش می‌باشد (بریف و همکاران(۱۹۸۶)).
ارگان (۱۹۹۷) در ادامه مطالعات خود به این نتیجه رسید که محدودکردن رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای خارج از نقش، دارای ایراداتی است. یکی از این ایرادات مربوط به عدم توافق بین کارکنان با یکدیگر و یا عدم توافق بین کارکنان و سرپرستان با یکدیگر بر خارج از نقش بودن و یا داخل نقش بودن رفتارهای سازمانی است. به عبارت بهتر، یک رفتار ممکن است از دید کارکنان جزء رفتارهای خارج از نقش باشد و حال آنکه ممکن است همان رفتار از دید سرپرستان آنها جزء رفتارهای داخل نقش به حساب آید(ارگان(۱۹۹۷)). به طور مثال در مطالعه‌ای که توسط لام^[۵۴]، هوی^[۵۵] و لو^[۵۶] (۱۹۹۹) صورت پذیرفت، این نتیجه حاصل شد که سرپرستان کارکنان، دامنه بیشتری از رفتارهای کارکنان را جزء رفتارهای داخل نقش آنها قلمداد می‌کنند و حال آنکه خود کارکنان تعداد زیادی از این رفتارها را جزء رفتارهای خارج از نقش خود می‌دانند (لام و همکاران(۱۹۹۹)).
بطور کلی تا به اکنون هیچ گونه اتفاق نظری بر روی خارج از نقش بودن و یا داخل نقش بودن رفتار شهروندی سازمانی، رفتار سازمانی اجتماعیگرا و عملکرد زمینهای حاصل نشده است. در مطالعه‌ای که توسط ترنر و همکارانش(۱۹۹۹) بر روی ۸۶ نوع از رفتارهای سازمانی صورت گرفت، رتبهبندی انجام شده بر روی این ۸۶ رفتار حکایت از این داشت که ساختار رفتار شهروندی سازمانی، رفتار سازمانی اجتماعیگرا و عملکرد زمینهای دارای وجوه مشترک فراوانی با یکدیگر میباشند. بر این اساس تصمیم بر آن شده است تا با توجه به نوع وظایف محول شده به کارکنان یک سازمان و هم چنین زمینه کاری آن سازمان، نسبت به داخل نقش بودن و یا خارج از نقش بودن این ۳ نوع رفتارها قضاوت صورت پذیرد (تورنر(۱۹۸۷)).
در پایان باید اشاره داشت که رفتارهای مشارکتی این اجازه را به مدیران سازمان‌ها می‌دهند تا از هدر رفتن منابع باارزش سازمان جلوگیری نموده و منابع مورد نیاز سازمان را در دسترس همگان برای امر ارائه محصولات و یا خدمات بهتر قرار دهند(ارگان(۱۹۸۸))
۲-۷) رفتار شهروندی سازمانی:
کاتز وکان در کتاب خود تحت عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان‌ها”^[۵۷] بیان داشتند که موسسات به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماوراء الزامات و نیازمندیهای نقش‌های اصلی خود در سازمان عمل نمایند. آنها اشاره دارند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت‌های مشارکتی بیشماری وجود دارند که بدون تحقق کامل آنها، تمامی این سیستم‌های مذکور به هدف خود نخواهند رسید. آنها اشاره دارند که تعداد محدودی از این فعالیت‌ها در داخل شرح شغل‌های کارکنان در نظر گرفته شده‌اند و تعداد زیادی از آنها جزء رفتارهای خارج از نقش(رفتارهایی که در شرح شغل بصورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می‌باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری بنظر می‌رسد(کاتز و کان(۱۹۶۶)).
همچنین پوفر^[۵۸] (۱۹۸۷) همانند کاتز و کاهن معتقد است که رفتارهای داخل نقش کارکنان به هیچ وجه تضمینکننده اثربخشی سازمانی نخواهد بود، بلکه اینگونه رفتارها باید با رفتارهای خلاقانه و غریزی اعضاء سازمان که در مقابل حوادث و رویدادهای پیش‌بینی نشده از آنها بروز می کند، تکمیل گردیده تا بدین وسیله اهداف سازمان به بهترین شکل ممکن تحقق یابد (پفر(۱۹۹۴)).