نارضایتی کارکنان از جبران خدمات منجر به جابجایی بیشتر کارکنان و باعث می‌شود که دائماً کارکنان قصد ترک شغل یا سازمان خاص را کنند (سلمان بشیر و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۴۰۴۹). از اهداف پرداخت، تسهیل عملکرد سازمان، کنترل هزینه های کار، جذب و حفظ کارکنان لایق و شایسته و پاداش دادن به مشارکت‌ها و عملکرد‌های کارکنان بیان می‌شود. (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۱۰)
همچنین از جمله مهمترین اهداف، اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آن ها به عملکرد بهتر می‌باشد (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۲۶۳). باید گفت که نگهداشت تا حد زیادی تحت تاثیر پاداش قرار دارد به طوری که پاداش‌های سازمانی دارای اثر رضایت بر روی کارکنان هستند و آن ها فکر می‌کنند ترک چنین پاداش رقابتی دارای هزینه می‌باشد و مورد نظرشان هست که آن ها چنین پاداشی را در جایی دیگر نخواهند یافت.
از اینرو آن ها تصمیم به ماندن می‌گیرند و با مد نظر قرار دادن این پاداش‌ها به عنوان یک شکل رضایت بخش از قدردانی کارکنان تفکر وجود فرصت‌ها در سازمان‌های دیگر را متوقف خواهد کرد(فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۶). بنابرین بسته های پاداش جذاب یکی از عوامل بسیار مهم حفظ کارکنان است به این دلیل که آن ها خواسته‌های مالی و غیرمالی را در بر دارند و به خوبی معنی اجتماعی شدن به وسیله وضعیت کارکنان و موقعیت قدرت در سازمان را تامین می‌کنند. بسیاری از محققان نظیر ففر[۲۴] (۱۹۹۸) و ودراف[۲۵] (۱۹۹۹) نشان می‌دهند که یک داد و ستد بزرگ بین تفاوت‌های فردی در درک اهمیت پاداش مالی برای حفظ کارکنان وجود دارد. سیستم پاداش سازمان می‌تواند برعملکرد کارکنان و تمایل آنان برای باقی در شغل تاثیر بگذارد (شعیب و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۵).
اما شایسته است که گفته ژانگ و چن[۲۶] (۲۰۱۰) را نیز در نظر داشت، زیرا که او معتقد است، عوامل مقابل آنچه که موجب گردش شغلی کارکنان می‌شود نمی‌تواند دلایل ماندن کارکنان را در شغل توضیح دهد. به عنوان مثال حقوق و دستمزد کم یک دلیل عمده برای کارمندان به ترک شغلشان می‌باشد. اما حقوق و دستمزد بالا نمی‌تواند عامل ماندن کارکنان در سازمان گردد. بنابرین هنوز هم تمایل کارکنان برای ماندن در سازمان است که به چالش کشیده می‌شود (سانجیوکومار، ۲۰۱۲، ص ۹۱) در اینصورت این رابطه، رابطه ای است که به عنوان عامل بهداشتی بر اساس نظریه بهداشت-انگیزش[۲۷]، هرزبرگ[۲۸] توجیه می‌شود.
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می‌شود و در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کار گیری رویه‌ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می‌دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می‌شود، یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کار است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می‌شود. سیستم پاداش در سازمان هر دو نوع عملکرد را در بر می‌گیرد (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۲۵۳). سیستم پاداش از تمامی‌عناصر تشکیل دهنده سازمان مانند اشخاص، فرآیندها، قوانین و مقررات و فعالیت‌های تصمیم گیری – که در تخصیص پرداخت‌های جبرانی و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می‌شود و مؤثر می‌باشند، تشکیل شده است (مورهد و گریفین، ۱۳۷۵، ص ۱۴۸)
جبران خدمات اصطلاح امریکایی است و دلالت دارد بر اینکه کار تجربه نامطبوعی (غیر دلپذیری) است که کارکنان باید در ازای انجام دادن آن غرامت دریافت کنند (لاندی و کاولینگ، ۱۳۸۶، ص ۲۸۰). و جبران خدمات عبارت است از همه شکل‌های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آن ها دریافت می‌شود (سیدجوادین،۱۳۸۷، ص ۲۰۲). در مطالعات متعددی، کلمه پاداش نیز شامل هر چیزی که سازمان‌ها به کارکنان در پاسخ به عملکرد و کمک‌های مؤثر آنان و در عین حال خواسته‌های کارکنان ارائه می‌دهند، می‌باشد (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۵). کارکنان، جبران خدمات را نتیجه تلاش‌ها یا پاداش کار برجسته می‌دانند، کارفرمایان آن را تلاش‌ها و توانایی‌های خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان خود نسبت می‌دهند. اغلب افراد جبران خدمات را با حقوقی که بابت کار دریافت می‌گردد، تعبیر می‌نمایند (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۰۲). بنابرین حقوق و دستمزد عبارت است از «دستمزد »“وجه نقد و یا هر گونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار، از کارفرما دریافت می‌دارند” البته برای « حقوق » برای کارگران است که معمولاً بر اساس ساعت، روز، هفته و یا پاره کاری محاسبه و پرداخت می‌شود و کارمندان است که معمولاً در ازای یک ماه کار جسمی‌و فکری به آنان پرداخت می‌شود (ابطحی، ۱۳۸۹، ص ۱۷۵)
